Enquêtes zijn leerrijk en drukken ons soms met de neus op de feiten. Zo vernemen we uit een studie van de socialedienstengroep Securex dat Belgische werknemers gemiddeld 12 werkdagen per jaar afwezig zijn wegens ziekte. Das zou de bedrijven 6,6 miljard euro kosten. De analyse levert een nationaal ziekteverzuimpercentage op van 4,86 procent. Met andere woorden: op elke honderd werkdagen zijn de Belgische werknemers 4,86 dagen afwezig wegens ziekte of ingevolge een ongeval. Dat cijfer is een gemiddelde. Iets meer dan de helft van de werknemers (54 procent) is nooit ziek of blijft althans nooit weg van het werk wegens ziekte.
Volgens dit Securex-onderzoek zijn .arbeiders en gemiddeld 5,87 dagen ziek en bedienden 3.99 dagen op 100. Het is een zwaar verdict vanuit werkgevers verstandpunt gezien want rekent daarbij ook nog eens & vier weken wettelijk verlof bij en iedereen kan de rekening maken wat het ‘menselijk kapitaal’ vandaag de werkgever kost.
Dit menselijk kapitaal i een belangrijke post in de balans van elk onderneming. Met de juiste medewerkers op de juiste plaats kan een bedrijf wonderen verrichten. Daarom moeten we zoals op de voorpagina reeds aangehaald – betreuren dat het aantal opleidingen dat bedrijven hun medewerkers verplichten volgen, achteruit gaat. Zes jaar geleden ging 1,34 procent van de loonmassa naar vorming. In 2004 was dat gedaald tot 1.03 procent en hoewel de statistieken voor 2005 nog niet klaar zijn, voorspellen ingewijden dat voor vorig jaar dat percentage wel eens onder de 1 procent zou kunnen gedaald zijn. Waar zitten we fout?
Terwijl de minister van Werkgelegenheid inspanningen doet om het “levenslang leren” aan te moedigen, volgt het bedrijfsleven hem hierin niet helemaal of toch maar erg schoorvoetend. Het is één van de thema’s die ook door ons HR-panel werden behandeld tijdens een druk bijgewoond rechthoekig tafelgesprek. Uit de bijna drie uur durende confrontatie bleek dat het bedrijfsleven onvoldoende bewust is van het belang van degelijk opgeleide mensen, die met alleen met dossierkennis maar boven alles met praktijkervaring toekomstvisies moeten ontwikkelen. De komst van de Chinezen zal zich zeker niet beperken tot de gokindustrie op sportwedstrijden. De vernieuwingen worden ons tegen zo’n hoog tempo aangeboden dat we ons niet mogen veroorloven de boot te missen. We ontvingen het HR-panel in San Marco Village tijdens een ontbijtsessie. Wij stelden de vragen. De deskundigen gaven de antwoorden.
Vraag 1
Hoe belangrijk is het imago van een bedrijf in het kader van HR en rekrutering? Helpt het wanneer een bedrijf bijvoorbeeld genomineerd of verkozen wordt tot één van de beste werkgevers van het jaar ?
Stefan Peetroons (Fides Consulting):
Nieuwe sollicitanten kiezen vaak hun nieuwe werkgever uit op basis van imago, sfeer en cultuur. Kijk naar Coca-Cola of Ikea. Zij investeren enorm in hun imago omdat dit hen geen windeieren legt. Een groot deel van onze rekruteringsopdrachten bestaat uit vervolgtrajecten bij tevreden klanten, of opdrachten bij organisatie die via een positieve referentie tot bij Fides komt.
Paul Koeck (Coachteam):
Een kwaliteitsimago opbouwen vanuit een strategisch perspectief, dat moet het doel zijn. Dat geldt zowel voor een bedrijf als voor een individu. Succesvolle bedrijven zoal, de Vlerickschool geven daar prioriteit aan. Ze hebben zich opgewerkt tot de 12de beste in de wereld: mensen willen daarvoor werken! Wie wil niet tor een winning team behoren Bedrijven die hun imago in lijn brengen met hun strategisch doel, scoren beter.
Bruno Rouffaer (The European Training House):
Het imago van een bedrijf of een persoon heeft vooral met emoties te maken. Het behoort tot de fundamentele aspecten van de cultuur, van de core values
van een onderneming, van de competenties van de medewerkers. Dit alles zorgt voor een realistisch imago van een bedrijf. Het wordt ook bepaald door de mate waarin de bedrijfscultuur beleefd wordt door de medewerkers.
Frédérique Bruggeman (Accountemps):
Imago heeft alles te maken met perceptie. Uiteraard kan je er als bedrijf alles aan doen om een bepaald beeld naar buiten te dragen maar een goed imago begint met je eigen medewerkers. Open communicatie, respect voor de mening van anderen en erkenning van het “Human Capital” binnenin het bedrijf is de grondslag van een positief imago.
Rudv Heyns (Carree, Biebuyck & Partners Benelux):
Soms heeft het ook veel te maken met het imago van de sector. Vele kandidaten kijken vandaag eerst naar de sector en dan naar de bedrijven die deel uitmaken van deze sector. Wie uitgeroepen wordt als één van de laureaten van de actie “Beste werkgever van het jaar” komt absoluut in de kijker en heeft zeker een streepje voor. Misschien kunnen we betreuren dat het soms wel wat veel over de kwantiteit en minder om de kwaliteit gaat en dat zou nochtans bepalend voor het imago moeten zijn.
Tania Stouthuysen (lnteract Consulting):
Soms gaat het imago niet verder dan de naam. Sollicitanten zijn niet altijd op de hoogte van het imago dat een sector of een bedrijf heeft en in sommige extreme gevallen precies wel, maar over het algemeen zijn de bedrijven het meest bekend van hun reclame. Wie veel reclame maakt is herkenbaarder en werkt zo ook aan zijn imago. En toch is dit blijkbaar nog altijd niet voldoende want wij stellen vast dat kandidaten die solliciteren echt onvoldoende geïnformeerd zijn over het bedrijf waar ze zich gaan aanbieden.
Diana De Winter (San Marco Village):
Dat zijn dan meestal de jobhopper’s, diegene die overal een beetje gaan solliciteren. Je zal dat minder aantreffen hij mensen die welbewust carrière willen maken en binnen een bepaalde sector actief willen zijn.
Danny Rombouts (Monitor):
Het is ook mijn ervaring dat niet iedereen zich goed voorbereidt op een sollicitatiegesprek. Nochtans ben ik ervan overtuigd dat kandidaten die zich ietwat voorbereid hebben, een voorsprong hebben op de anderen.
Nensi de Heer (Cosmolingua):
Het is allemaal afhankelijk van hoe carrièrebewust iemand is. Hoewel het imago van een bedrijf belangrijk is, volgens mij, merk ik dat jongeren de dag van vandaag meer gefixeerd zijn op carrièreplanning. De opleidingsmogelijkheden die een bedrijf biedt, zijn voor hen van groot belang wanneer ze gaan solliciteren.
Serge Gommé (De Witte & Morel /Hudson):
We worden vandaag geconfronteerd met een nieuwe generatie van jongeren. Het is voor de bedrijven moeilijk om het juiste talent aan te trekken binnen deze generatie. Een aantrekkelijk imago zal altijd wel helpen natuurlijk maar de kandidaat verwacht tegenwoordig ook een pakket voordelen en deze voordelen zijn niets dan puur financieel. Het is eveneens van belang voor de nieuwe generatie kandidaten dat er mogelijkheden tot zelfontplooiing, opleidingen, evenwicht privé professioneel… worden aangeboden en in de bedrijfscultuur terug te vinden zijn.
Stefan Peetroons:
Jongeren worden steeds gevoeliger voor positieve communicatie, aandacht voor persoonlijke groei en ontwikkeling, geen of een minimum aan hiërarchische verhoudingen, feel good en regelmatig plezierige vooruitzichten, …en dus niet enkel en alleen voor materiële zaken die men hen biedt.
Rudy Heijns:
Vroeger was een rekruteringsbedrijf iets waar kandidaten zich aanboden. Nu verwachten de kandidaten dat de rekruteringsbedrijven voor hen werken. Dat is een groot mentaliteitsverschil.
Myriam Lossy (Lossy & Piret):
Er is een belangrijke rol weggelegd voor de selecteur. Diegene die voor de rekrutering en de selectie zorgt die moet ook het imago van het bedrijf waarvoor hij werkt, kunnen doorgeven.
Geert Meesschaert (Carela):
Een aantrekkelijk imago als bedrijf zal zeker altijd beter zijn dan het tegengestelde. Het is bekend dat Unique interim mee kandidaten over de vloer krijgt sedert ze uitgeroepen worden als één van de beste werkgevers van het land. Daarentegen zijn er bedrijven die zeer positief als werkgever in het nieuws komen en die toch de grootste moeite hebben om nieuwe krachten aan te trekken.
Paul Koeck:
Belgacom is hiervan een goed voorbeeld. Dit bedrijf bereikt de laatste jaren bij haar medewerkers een zeer hoge graad van tevredenheid. Ik was onlangs bij Belgacom en zei tegen de dame die mij begeleidde naar de lift en die duidelijk nog voor RTT gewerkt had, dat er veel veranderd s de laatste jaren. De dame zei letterlijk: Och meneer. ik heb zo’n spijt dat ik er nog maar twee jaar van kan genieten voor ik met pensioen moet gaan. Dat zegt veel, zou ik denken.
Vraag 2
Op welke manier of in welke richting zouden bedrijven meer inspanningen mogen doen om hun werkgeversimago te verbeteren?
Paul Koeck :
Ik denk dat er nog veel meer dan vandaag aan communicatie moet gedaan worden. Eerlijke transparante informatiedoorstrorning om een echte “ partnership” op te bouwen met alle stakeholders bijvoorbeeld is zeer belangrijk. Het is misschien maar een stukje van de puzzel maar transparantie van boven naar onder en omgekeerd betaalt zich dubbel en dik terug.
Diane De Winter:
Het is vooral zaak hoofddoel voor ogen te houden en de subdoelen niet belangrijker te maken dan de hoofddoelen.
Frédénque Bruggeman:
Wanneer de communicatie goed is, krijg je een veel grotere betrokkenheid van zowel de medewerkers, de leveranciers als de klanten. En een goede communicatie begint intern in het bedrijf. Een open communicatie stimuleert een positieve perceptie en deze wordt automatisch uitgedragen buiten de muren van het eigen bedrijf.
Liesbeth Nowé (HR Connect):
Wij doen beroep op communicatiespecialisten om alles duidelijk over te brengen. Wat is het doel? Wat zijn de waarden die je nodig hebt om aan de missie van het huis te kunnen beantwoorden? Wij schakelen een communicatiebureau in om de boodschap te vertalen naar een grotere herkenbaarheid dankzij een sterke vorm van communicatie.
Stefan Peetroons:
Bedrijven met een positief imago hebben het makkelijker om sterke profielen aan te trekken. Elk “mens-georiënteerd” bedrijf kan zijn imago optimaliseren door marketingconcepten te koppelen aan die van HR- en rekruteringscommunicatie, zowel in het aantrekken van nieuwe medewerkers als het positioneren van de organisatie op de (arbeids)markt
Katrien Geerts (Bik Interim):
Eerlijkheid in het begin en het verlengde van de communicatie. Het is zeer belangrijk eerlijk te zijn in de communicatie, zowel als het over het goed nieuws gaat als wanneer het over de knelpunten gaat.
Rudy Heijns:
Een goede buur is nog altijd beter dan een verre vriend. U kent dit wel. Bedrijven doen er goed aan zichzelf uit de schaduw te halen. Dat kunnen ze door reclame te maken, bepaalde activiteiten te sponsoren, bepaalde clubs te steunen enzovoorts.
Freddy Michiels (kmo insider):
Hoe staan de bedrijven daar zelf tegenover volgens u alleen? Zijn zij zich bewust van het belang van een degelijke communicatie.
Tania Stouthuysen:
In een kmo-omgeving is het zelfs moeilijk om een correct oordeel hierover te vellen. Soms word je te woord gestaan door een secretaresse die als opdracht heeft je te woord te staan maat in feite niet echt begaan is met de opdracht. Ze vervangt dan gewoon haar baas die geen tijd heeft. Om een goede doorstroming en uitstraling is het wel belangrijk dat de gesprekspartner mee is natuurlijk.
Frédérique Bruggeman:
Soms krijg je wel onduidelijke opdrachten om welke reden dan ook. Het is precies onze toegevoegde waarde dat wij zorgen voor de juiste vertalingen van opdrachten. Wij zullen er altijd voor zorgen dat de opdracht haarfijn geformuleerd wordt en gecommuniceerd wordt. Dat mag een klantbedrijf ook van een consultant verwachten.
Rudy Heijns:
En toch blijft het soms vervelend wanneer je niet precies weet wie de decision maker is.
Jan De Block (Synergie Belgium):
Aan kmo’s zou ik op dit vlak willen zeggen: zorg dat je weet wat uw lange termijn strategie is. Velen liggen daar niet echt wakker van want ze hebben met de zorgen van het dagelijks beleid al de handen vol, maar voor de toekomst van een bedrijf blijft het wel belangrijk te weten waar je met dit bedrijf naartoe wilt.
Bruno Rouffaer:
Kmo’s kennen een organische groei. Macro- bedrijven ondergaan veranderingen veel logger.
Nensi de Heer:
Een toenemend aantal bedrijven betrekt ons in hun lange termijn strategie. Wij kunnen hen dan adviseren over de gewenste talenkennis van een nieuwe werknemer. Soms nemen we actief deel aan de selectie of wordt er meteen een trainingsprogramma afgesproken. Zo kunnen wij ons rol optimaal vervullen.
Liesbeth Nowé:
Binnen een kmo-omgeving worden verschillende taken door één en dezelfde persoon opgenomen. In dergelijke gevallen is het belangrijk dat het kaderpersoneel meer basisonderricht krijgt over HR. Hoe aanwerven?Hoe ontslaan? Waar rekening mee houden? Hoe ziekteverzuim bestrijden? Dat zijn allemaal zaken die het aderpersoneel zou moeten aangeleerd worden.
Ward Aerts (Arenberg Consulting):
Voor de kmo’s wachten er grote uitdagingen en de kmo’s moeten ervoor zorgen dat zij daar ook klaar voor zijn. Wij worden voortdurend geconfronteerd met de kleine, dagelijkse problemen van de kmo’s. Dagelijks vragen wij ons af: hoe kunnen we de kmo-leiding ervan overtuigen dat hij er belang bij heeft van een stappenplan voor zijn HR te ontwikkelen?
Paul Koeck:
Soms zijn het de moeilijkste opdrachten die het makkelijkste lijken en soms is het omgekeerd. Soms moet je de medewerkers durven “challengen” om meer uit zichzelf te halen (zodat ze later fier kunnen terugblikken op hun verovering op zichzelf), in plaats van hen te beschermen tot de internationale concurrentie hen (samen met je bedrijf) van de kaart veegt. Letterlijk en figuurlijk. Bedrijfsleiders die hun mensen te veel beschermen, graven soms ongewild mee hun graf, want als wij niet beter zijn of slimmer dan onze Aziatische concurrenten, vliegen wij eruit. En dat is een ethische plicht van het management om de boodschap te durven onder ogen zien en te vertalen naar hun mensen toe, zonder paniek te zaaien natuurlijk. Soms heb ik de indruk dat het grootste probleem van een onderneming zich feitelijk steld wanneer alles goed gaat want dan wordt niet nagedacht over hoe crisissen te voorkomen en dommelt de bedrijfsleiding een beetje in. Een bedrijf mag ook niet te gerust zijn want dat leidt tot zelfgenoegzaamheid.
Francine Hierbaut (DBM Belgium):
Ik stel vast dat het velen aan een houvast ontbreekt, aan een referentiekader om hun missie te realiseren.
Geert Meesschaert:
Veel ligt toch ook aan het individu en de manier waarop hij of zij omgaat met zijn ambitie. Wij moeten deze mensen begeleiden en zelfbewust maken van hun mogelijkheden. Ik herinner mij een man in een rolstoel, voor wie de jobkansen eerder beperkt zijn. Hij was zo doordrongen van zijn capaciteiten en deed ook zo zijn best om zich te onderscheiden, dat we moesten vaststellen dat hij na twee maanden de job gevonden had die hem zinde.
Sefan Peetroons:
Werkzoekend willen zich niet alleen kunnen identificeren met de naam van de onderneming of de producten en de diensten die men aanbiedt, maar zeker ook de sociaal-maatschappelijke waarden die men hoog in het vaandel draagt. Ondernemingen laten dit steeds maar naar de buitenwereld zien. Men laat extern hierover oordelen en men bestudeert de publieke opinie via publiciteitscampagnes, publicaties, internet en door deelname aan of het organiseren van evenementen. Ook bedrijfsawards maken hiervoor goede publiciteit. Een goed voorbeeld: het aantal samenzweringen met b.v. de NGO’s stijgt de laatste jaren zeer sterk. Kortom: de werkzoekende gedraagt zich als “consument”, de “marketing” en de “HR” van een onderneming zou dus veel intensiever moeten samenwerken.
Katrien Geerts:
Dat is een zeer moeilijke opdracht. Een kmo in volle expansie heeft stroeve structuren en werft soms mensen aan met waardevolle ideeën maar die ze binnen dat bedrijf niet kunnen uitleven. Dat is erg. Ook hier moeten wij deze bedrijven bijstaan en op het hart drukken dat ze op het punt staan hun beste krachten te verliezen als ze niet meet interesse gaan tonen voor hun medewerkers.
Myriam Lossy:
Klanten opvoeden is een moeilijke taak maar het is onderdeel van onze job. Het moet mogelijk zijn van tegen een klant- opdrachtgever eens te zeggen: hola stop de trein, kijk eens in de spiegel, bezie eens goed waar je mee bezig bent.
Rudy Heijns:
Het ergste dat je in dergelijke gevallen kan meemaken is dat wanneer je gesprekspartner, de afgevaardigde van het bedrijf, geen volmacht heeft om
te beslissen. Dat heb je soms in een familiebedrijf, waarbij de kinderen al wel veel mogen uitvoeren maar waar zij toch nog altijd moeten verwijzen naar de ouders voor de uiteindelijke beslissing.
Myriam Lossy:
Dat is de moeilijkheid met de tweede generatie. Ik heb het al meegemaakt dat ik goede raad tracht te geven maar die consequenties inhoudt en dat je dan op het einde van het gesprek moet horen: kom morgenmiddag maar eens mee eten hij pa en ma…
Vraag 3
Welke beroepen (of sectoren ) met ook op lange termijn toekomstperspectieven, zijn het moeilijkst in te vullen? Ik wil het hier niet specifiek over de knelpuntberoepen hebben waarvan de VDAB elk jaar een lijst publiceert.
Tania Stouthuysen:
Door de stijgende globalisering kunnen tegenwoordig alle functies in vraag gesteld worden. Functies zullen anders ingekleed worden.
Tiziano Pisanu (Distincto):
De Laatste jaren heeft bijvoorbeeld het ingenieursprofiel een totaal andere wending genomen. Vroeger was dat eerder technisch georiënteerd beroep. Vandaag voert het diploma van industrieel Ingenieur meestal naar een managementfunctie. Ik denk dat dit voor het echte beroep van industrieel ingenieur een probleem zal worden. Ik vrees dat het binnenkort moeilijk zal worden om elektrotechnici te vinden die bereid zijn om in een shiftsysteem te opereren.
Paul Koeck:
Alle beroepen die naar de computer kunnen gedelegeerd worden zijn vroeg of laat bedreigd met uitsterven. Het gevaar is dan natuurlijk wel dat je jezelf verplicht gaat voelen om teveel taken af te stoten of in handen van derden over te laten omwille van de lagere kostprijs. Ik ben van mening dat je toch bepaalde zaken in huis moet trachten te houden. Fundamentele en strategische kennis voor je onderneming houd je best maar zelf
onder controle, ook al kost dit een centje meer. In principe zou je kunnen stellen dat alle “domme” werk gedoemd is om vroeg of laat te verdwijnen voor de mens. Routineklusjes zullen vroeg of laat door de computer overgenomen kunnen worden. Het is nog niet lang geleden dat het beroep van programmeur zeer prestigieus was, met enorme toekomstperspectieven. Vandaag kan je zaken laten programmeren in alle mogelijke landen tegen een kostprijs die niet te vergelijken is met wat dit hij ons zou kosten. Een Indiër – of iemand uit India– kost als programmeur 10 procent van wat een Belgische programmeur kost. Dus, zouden wij tienmaal slimmer en productiever moeten zijn om onze Westerse kostprijs te verantwoorden? We kunnen deze nieuwe waarheid niet ongestraft naast ons neerleggen.
Nicole Smet:
Heeft het onderwijs dit wel voldoende begrepen? Is er voldoende open communicatie naar het onderwijs toe vanuit het bedrijfsleven? Worden de jongeren voldoende ingelicht over wat het bedrijfsleven vandaag nodig heeft?
Freddy Michiels:
Ik weet dat de Kamers van Koophandel bruggen trachten te leggen tussen de bedrijfswereld en het onderwijs met wisselend succes, want de kloof tussen theorie en praktijk is volgens mij nog altijd iets te groot. Het heeft inderdaad geen zin om mensen in een studierichting te duwen die nauwelijks toekomstmogelijkheden biedt. Wat heb je aan een kolenboer als iedereen centrale verwarming heeft?
Stefan Peetroons:
Ook de vzw Bachelor streeft ernaar hogescholen en beroepenvelden samen te brengen om efficiënter een brug te leggen tussen de theorie en de praktijk Zo brengen zij bijvoorbeeld knelpuntberoepen en loopbaanprofielen in kaart, welke zij kenbaar maken via gerichte communicatie aan studenten.
Rudy Heijns:
Ik ben gastlector aan de Universiteit van Antwerpen en kan getuigen dat studenten een enorme nood hebben aan mensen uit de praktijk om zich een beter idee over hun beroepstoekomst te kunnen vormen. Mensen die vanuit de praktijk kunnen spreken zijn voor studenten zeer verrijkend. Je kan er bovendien niet meer onderuit dat “levenslang studeren”een must geworden is. Het onderwijs is van nature erg conservatief voor wat de jobinvulling betreft. Het kan ook moeilijk anders want het onderwijs behoort een theoretische kennis over te brengen die voor iedereen binnen dezelfde richting gelijk is. Mag ik ondertussen een ander pijnpunt aanhalen? Het is een schande dat we de vroegere talenkennis aan het verliezen zijn. De kennis van de eigen taal en van de vreemde talen gaat hij onze studenten achteruit. Schande.
Nensi de Heer:
Hier kom je aan een zeer belangrijk punt. Wallonië doet momenteel enorme inspanningen op taalgebied. De overheid stelt enorme beurzen ter beschikking opdat de Waalse bevolking meertalig zou zijn. Dat was vroeger misschien anders
maar vandaag is het frappant dat in Brussel bijvoorbeeld Franstalig vaak beter tweetalig zijn dan Vlamingen, terwijl dit vroeger net andersom was.
Jan De BIock :
Spijtig dat het in sommige gevallen een politieke materie is geworden, die in feite met de essentie van de zaak niets te maken heeft. Talenkennis geef iedereen hoe dan ook een voorsprong.
Geert Meesschaert:
Mijn dochter is 18 jaar en de moeilijkste vraag die ze mij kan stellen is: wat moet ik worden? Ik ben ook scheidsrechter in de Belgische voetbalcompetitie en ook daar is talenkennis zeer belangrijk. Maar er is nog een punt dat belangrijk is en dat te maken heeft met een mentaliteitswijziging. Wel beroepen liggen moeilijk in de markt omdat ze avondwerk of weekendwerk vereisen. Over het algemeen zint dit jongeren niet meer. Je merkt ook vaak een gebrek aan bezieling voor de job die je gekozen hebt. Vijf minuten voor het einde van de werktijd stormt iedereen al buiten alsof hun leven ervan af hangt. Bij vele mensen is de lijn tussen werk en privé-leven een echte breuklijn.
Myriam Lossy:
Ook hier is een taak weggelegd voor het onderwijs. Wij moeten de jongeren op het leven voorbereiden met een grotere flexibiliteit, want de toekomst zal niet van 9 tot 5 zijn. Een loopbaan verandert in de loop van een mensenleven.
Freddy Michiels:
Bovendien zijn de communicatiemogelijkheden zo uitgebreid vandaag dat iedereen die via internet werkt zich alle ogenblikken van de dag aan correspondentie, opdrachten, vragen, bestellingen en commentaren mag verwachten. Het toepassen van een flexibele uurregeling wordt voor vele beroepen een must.
Vraag 4
Welke opleidingen worden het meest gevraagd? Het meest gevolgd? België heeft niet de beste reputatie op het vlak van opleidingen. Wel over de kwaliteit van onze opleiders maar niet met betrekking tot het volume opleidingen die het bedrijfsleven nodig vindt. Hoe zien jullie dit?
Bruno Rouffaer:
Er werd hij ons veel geïnvesteerd in adviescheques e.d. Maar het wordt gezien als een regionale materie terwijl het- zeker als je met nationale en multinationale bedrijven werkt- een federale materie is. Van de regering moeten we niet veel verwachten. Vorige maal waren de adviescheques op twee minuten uitgeput alsof alles van tevoren al beslist was hoe het moest in zijn werk gaan, één grote chaos. Federgon probeert nog wel hier iets aan te doen maar het blijkt moeilijk te zijn. Wat in ons land ontbreekt, is de echte stimulans om mensen voortdurend op te leiden. In Frankrijk is elke onderneming al 15 jaar verplicht 2 procent van de personeelsleden een verplichte opleiding te geven. Iets gelijkaardigs zou bij ons zeer welkom zijn.
Myriam Lossy:
Het generatiepact verwijst ook naar een betere opleiding. Sectoren zouden in de eerste plaats inspanningen moeten doen om het levenslang studeren concreet aan te moedigen. Er moeten CAO’s gemaakt worden binnen de sectoren voor opleidingen. Dat zou een belangrijke stap zijn in de goede richting.
Tania Southuysen:
We hebben het makkelijk over de statische kwantiteit. Gaan we zo niet aan de echte problematiek voorbij?
Bruno Roufaer:
Niet alle opleiding moeten ook rechtstreeks verband houd en met het beroep waarvoor je gekozen hebt. Er is nog zoiets als een algemene ontwikkeling, de persoonlijke ontwikkeling. Men mag best breder denkend zijn en zichzelf over een breed spectrum informeren. Vroeg of laat heb je het toch nodig.
Tiziano Pisanu :
In Nederland worden de bedrijven verplicht hun medewerkers cursussen te laten volgen die niets met de job te maken hebben. Ik ben daar ook grote voorstander voor. Het is ook belangrijk voor de zelfkennis. Wie met oogkleppen door het leven gaat krijgt vroeg of laat wel enkele ontgoochelingen te verwerken. Door deze cursussen te volgen weet de bedrijfsleiding ook of iemand bekwaam is om nieuwe wendingen in onze maatschappij te volgen.
Stefan Peetroons:
Zowel vaktechnische skills maar vooral attitude en gedraagvaardigheden spelen een steeds belangrijkere rol in de optimalisatie van de totale professionele expertise. De vraag naar dit soort opleidingen stijgt bij ons zeer sterk. Denk aan vaardigheden voor een vlotte communicatie, onderhandelen en overtuigen, leidinggevende vaardigheden, meer betrokkenheid creëren en het stimuleren van intern en extern klantgericht denken en handelen, efficiënter vergaderen, het permanent coachen en motiveren van medewerkers… De verantwoordelijkheid voor de persoonlijke ontwikkeling ligt dan ook vooral bij de medewerker zelf. De medewerker is
immers de architect van de eigen loopbaan. Zonder het nemen van eigen initiatieven gaat het niet.
Paul Koeck:
Ik ben principieel tegen al te veel verplichtingen. Je moet opleiden, coachen, groeien als mens én als professioneel aantrekkelijker maken, meer sexy. Zowel het individu als het bedrijf moet er bij winnen, in geld en in plezier.
Stefan Peciroons:
Alles valt of staat met persoonlijke motivatie. Een gemotiveerd persoon telt voor drie. Betrokkenheid bij alles en iedereen zorgt automatisch voor meer initiatieven. Het rendement van een vlot lopende organisatie is dan enkel nog een logisch gevolg.
Rudy Heijns:
Sommige bedrijven voelen zich niet geroepen om hun medewerkers bijscholing te geven want zij vrezen dat nog beter opgeleide mensen meer uitdagingen krijgen dat zij met deze verworven kennis, sneller naar ander werk uitkijken.
Freddy Michiels :
Het is altijd gevaarlijk om bang te zijn voor onwetendheid. Het bedrijf moet ervoor zorgen dat ze verworven kennis of vaardigheden van hun medewerkers ook gebruiken. Wie zich goed voelt zal niet snel hei initiatief nemen om van werk te veranderen.
Stefan Peetroons:
Hierin ligt ook een taal voor de rekruteerder of consulent om de bedrijfsleiding attent te maken op de begeleiding van nieuwe medewerkers, zodat ze succesvol zijn in hun job. In onze voortdurend veranderende omgeving denken wij mee met onze klant en staan wij hem als zakelijke partner bij met passend advies inzake rekruteringvraagstukken en overheidsmaatregelen personeels -en opleidingsbeeld. Voornamelijk bij de aanwervingen van hooggeschoolde medewerkers is verdere opleiding en ontwikkeling aangewezen.
Ward Aerts:
Bedrijven hebben er belang bij dat ze over goed geïnformeerde medewerkers beschikken. Het mag een investering van het bedrijf zijn. Kennismanagement word altijd beloond en verstevigt de binding tussen het bedrijf en de werknemer. Wie het niet doet isoleert zijn medewerkers van de evolutie.
Nensi de Heer:
Wij merken dat dit zeker juist is op het gebied van taalopleidingen. Een taaltraining voor een medewerker moet zeker gezien worden als een investering. Het zet zich bijna dadelijk om in betere prestaties en resultaten. Bovendien is het ook een pluspunt voor de werknemer in zijn persoonlijk leven.
Vraag 5
Welke uitdagingen staan ons nog te wachten? Waar moet de bedrijfsleiding meer rekening houden dan zij vandaag doet?
Bruno Rouffaer:
De grootste uitdaging voor de bedrijfsleiding is de man helemaal bovenaan de top. Die moet mee zijn. Die met zich bezig kunnen houden met de lange termijn visie, dus het imago van zijn bedrijf. Hij bepaalt voor 80 à 90 procent het imago van het bedrijf. En dat is een geweldige uitdaging.
Paul Koeck:
Dat klopt. De ideale leider moet zijn medewerkers zodanig motiveren dat zij probleemloos mee bouwen aan het gedroomde imago van het bedrijf. Maak het sexy om je bedrijf en jezelf groot te maken.
Stefan Peetroons:
Bedrijven moeten investeren in hun mensen. Het menselijk kapitaal is voor ondernemingen vaak echt kapitaal en dus cruciaal voor het rendement. Investeren in permanente vorming verhoogt jobsatisfactie, betrokkenheid en productiviteit en dat levert een duurzaam economisch voordeel op.
Myriam Lossy:
Op commercieel niveau is iedereen belangrijk in een bedrijf, elk niveau draagt bij en het is inderdaad de leiding die voor het bedrijfsklimaat moet zorgen, maar de inbreng van elke medewerker — dus ook die van de receptioniste- is belangrijk.
Liesbeth Nowé:
Dat is in de eerste plaats een kwestie van communicatie en zorgen dat de medewerkers zich het betrokken voelen.
Francine Heirbaut:
We praten veel en terecht over knelpuntberoepen, maar ik zou ook eens wat meer aandacht willen vragen voor de knelpuntleeftijden. Het is toch niet ernstig dat we zoveel ervaring soms moeten aan de deur zien staan. We moeten absoluut denken aan het enorme talent en de expertise die de leeftijdgroep van boven de 45 jaar ter beschikking kan stellen.
Iedereen in koor:
Dit inderdaad zeer belangrijk. Hier moeten we allemaal aan werken.
Serge Gommé:
Voor een bedrijf dat vandaag succesvol is en dit in de toekomst wenst te blijven zal het noodzakelijk zijn een HR-politiek te voeren die rekening houdt met de realiteit. We weten allemaal dat morgen – en reeds vandaag – talent zeldzaam wordt. Het is dus van uitermate groot belang dat het talent dat vandaag in een bedrijf aanwezig is, met de nodige aandacht opgevolgd en ondersteund wordt. Development wordt de sleutel tot succes in een alsmaar enger wordende arbeidsmarkt.
Tekst: Freddy Michiels
Foto’s: Luc Peeters
Lees het volledig artikel (pdf): Bedrijven moeten meer investeren in het menselijk kapitaal
