Categorieën
pers

Elke kmo is verplicht levenslang bij te scholen om te groeien

Wie vandaag zichzelf en zijn medewerkers niet regelmatig op de hoogte brengt van de nieuwste ontwikkelingen, die ziet zich door zijn concullega’s in sneltreinvaart voorbijsteken. Kennis bepaalt vandaag de hartslag, de efficiëntie en de toekomst van een bedrijf. Deze kennis mag niet uitsluitend beperkt blijven tot de kennis van het vakgebied waarin men actief is.

Het is vanzelfsprekend dat een bedrijf dat zich specialiseert in een bepaald vakgebied ook alle mogelijke expertise op dat domein, in huis haalt. Maar er is meer. Elke kmo moet zich vandaag bekwamen in materies die niet noodzakelijk vanzelfsprekend zijn: personeelsbeleid, verkoopstrategie, boekhouding, fiscaliteit, debiteurenbewaking en nog zoveel meer. Elk domein is zo complex geworden dat specialisatie zich opdringt. Een kmo kan vandaag niet langer alle competenties in huis hebben die nodig zijn om het bedrijf verstandig en efficiënt te leiden. Gelukkig heeft onze maatschappij zich ontwikkeld in diverse vakgebieden, waarbij iedereen zich specialiseert in een bepaalde “niche” en die expertise wil/kan overdragen op de leidinggevenden in een onderneming.

Om ons te informeren over de vele mogelijkheden die vandaag beschikbaar zijn inzake opleiding en coaching, nodigden we enkele belangrijke spelers in dit marktsegment uit voor een ontbijtvergadering en een panelgesprek. Zaten samen met ons aan tafel:

  • Nensi de Heer (Cosmolingua)
  • Evelien Den Tandt (Swiep)
  • Ann De Wit (Implements)
  • Ronald Franck (Furbo Training & Consulting)
  • Geert Frans (GC-Advies)
  • Paul Koeck (Coachteam)
  • Danny Lauwers (Antwerp Management School)
  • Vanessa Lauwers (U-man)
  • Michèle Lemmens (QI Talents)
  • Nicky Locktich (Coactiv)
  • Marleen Miechielsen (Graydon Belgium)
  • Christel Pintens (VDAB)
  • Germaine Rediger (Indialogue)
  • Corinne Reynders (Zenitor)
  • Patrick Van Aeken (ACT Partners)
  • Werner Van den Eynden (Ik weet het)
  • Marc Vermeulen (M-arc)

Wat kunnen deze experts ons – de kmo’s – bijbrengen? Waar bestedende kmo’s, naar hun inzicht, mogelijk te weinig aandacht aan? De antwoorden zijn leerrijk.

Wie is wie?

In welk onderdeel van opleiding of coaching zijn de panelleden precies actief?

Paul Koeck: Coachteam is vooral actief in leadership, coaching en communicatievaardigheden, naar zowel grote als kleine bedrijven. Daarnaast heb ik vanuit mijn medische achtergrond als geneesheer ‘Mijn kwartier’ opgericht, een online platform voor zelfcoaching’, een zelfhulpprogramma voor stress, angst, depressie en burn-out, gekoppeld aan online begeleiding.

Corinne Reynders: Sociaal verzekeringsfonds Zenitor is een onderdeel van Unizo. Onze corebusiness is het coachen van ondernemers in het ondernemen. Onze opleidingen zijn gericht op het versterken van de competenties en de bedrijfsvoering: netwerken, leiderschap, inzichten in bedrijfsvoering,…

Evelien Den Tandt: Swiep leert managers en hun teams spelenderwijs ontdekken hoe ze positief en constructief kunnen communiceren en samenwerken. Daarvoor gebruik ik toegepaste improvisatie, de oefeningen die improvisators in hun opleiding krijgen. Daardoor leren mensen om zich snel aan te passen in onvoorziene omstandigheden en om zich flexibel op te stellen en meer probleemoplossend te gaan denken vanuit een positieve attitude. Improviseren wil niet zeggen dat je er zomaar iets uitflapt, maar dat je alert bent en goed opneemt wat er rond u gebeurt.

Geert Frans: GC-Advice is gespecialiseerd in logistieke opleidingen, een sector met een enorme groeimarkt. Vandaag krijgt een vrachtwagenchauffeur een basistraining, maar in 2016 zal hij verplicht een 35 uur durende opleiding moeten volgen.

Marleen Miechielsen: Graydon Belgium is vooral bekend voor alles wat met credit management, risk & compliance, marketing intelligence en incasso te maken heeft.. Onze opleidingen zijn organisch gegroeid uit onze andere diensten. Onze klanten volgen vooral financiële opleidingen: analyse van de jaarrekening, creditmanagement, telefonisch incasseren, stimuleren van betrokkenheid van de verkoop bij debiteurenbeheer… Daarnaast geven wij ook vaardigheidstrainingen rond communicatie, time management,…

Nicky Locktich: Coactiv run ik samen met mijn echtgenoot, Eric Derie. Coactiv is gespecialiseerd in advies, training en coaching op het vlak van change management, leadership en het ontwikkelen van commerciële vaardigheden. We leveren voornamelijk maatwerk maar bieden ook open verkoops- onderhandelings- en communicatie trainingen.

Ik zelf begeleid en coach managers en teams. Voor bepaalde trajecten , gebruik ik daar ook paarden bij. Op maandag 28 april verscheen daarover een reportage in het VRT-programma Café Corsari. Een paard is heel sensitief en reageert zonder vooroordelen op onze menselijke gemoedstoestand… Via een paard kunnen managers leren hoe ze anders met zichzelf en anderen kunnen omgaan.

Marc Vermeulen: Met M-arc doe ik aan abdijcoaching van managers, waar ik trouwens ook een boek over heb geschreven, en dat gebaseerd is op een experiment. Zelf ben ik ongelovig en abdijcoaching heeft niets met religiositeit te maken, maar puur met het overnemen van het leven van deze mensen, kijken naar de symbolieken, kijken welke linken kunnen worden gelegd. Ik schrijf ook bedrijfstheaters en doe veel aan werkplekleren of ik ga met de deelnemers wandelend leren, gewoon de straat op. Mijn specialiteit is enerzijds leidinggevenden ondersteunen en trainen in het vermijden van de grootste valkuilen en anderzijds agressietraining en overvaltraining. Ik houd van moeilijke opdrachten, van het ontwarren van knopen waar mensen zelf niet uitgeraken.

Ronald Franck: Furbo Training & Consulting is actief in logistieke opleidingen: rijden met de vorkheftruck of met een ander vervoersmiddel, alsook preventie-opleidingen, juridisch advies, hoe je veiligheidscultuur op een hoger niveau brengen.

Werner Van den Eynden: Wij werken onder de pretentieuze merknaam ‘Ik weet het’ en we zijn voornamelijk actief in de zorgsector. We hebben gezien dat een aantal dingen uit de zorgsector heel toepasselijk zijn op kmo: ergonomie, EHBO, evacuatie, omgaan met lastige mensen, omgaan met agressie (voorkomen),… zijn niches van ‘Ik weet het’.

Nensi de Heer: Cosmolingua geeft taaltrainingen. Enerzijds is dat Engels en Frans voor bedrijven, op maat gemaakt. Anderzijds en sterk groeiend is dat Nederlands voor anderstaligen. Wij zijn o.a. partner voor FOREM in Wallonië, de tegenhanger van de VDAB. Die sturen ons zeer regelmatig hoog opgeleide werklozen, die veel kans hebben om een job te vinden, vooral in en rond Brussel op voorwaarde dat ze perfect tweetalig zijn. In Wallonië wordt veel gedaan om het Nederlands te stimuleren. Met deze mensen doen wij de traditionele taalcursus, maar daarnaast ook sollicitatiegesprekken e.d. Een niche is de medische sector. Momenteel komen er enorm veel buitenlandse zorgverleners naar ons land.

Ann De Wit: Implementis is ontstaan in 2008 en gespecialiseerd in het verbeteren van winstgevendheid: productiviteit verhogen, werken in een projectteam, bedrijfsprocessen verbeteren… Een belangrijk onderdeel van een verbeteringstraject vormen de opleidingen en individuele coachings rond change management, vaardigheden om op een efficiënte manier te werken, effectief mensen aansturen…Twee jaar geleden hebben we ook een afdeling arbeidsrecht en HR opgestart. In dit kader voorzien we adviesverlening en opleidingen. De meerderheid van de trajecten worden volledig op maat gemaakt.

Vanessa Lauwers: Ik ben opleidingsverantwoordelijke bij U-man in Mechelen, dat 26 jaar bestaat. U-man is steeds een trainingsbedrijf geweest en dat is nog altijd de corebusiness. Later is daar op vraag van de klanten coaching bijgekomen. We ervoeren dat kmo-leiders graag een persoonlijke touch willen. We richten ons vooral op zaakvoerders en hebben een heel breed aanbod in ons opleidingspakket: communicatie, time management, leadership, sales,…

Germaine Rediger: Indialogue organiseert trainingen en coaching-opleidingen. We zijn gespecialiseerd in communicatie, en niets meer. Dat is op zich al breed genoeg. De coaching is essentieel executive en political coaching, alsook teamcoaching. We geven ook een keer per jaar een door het ISNS gecertificeerde coachopleiding. We zijn eigenlijk neurosemanticus, gericht op de betekenis van het woord. (ISNS: international society of neuro semantics, red.)

Michèle Lemmens: QI Talenet bestaat sinds 2008 en is gericht op training en coaching. We werken veel op teamcoaching, vanuit een positieve oriëntatie. We zoeken niet waar het fout is gegaan, maar wel hoe we situaties kunnen herkaderen. We organiseren ook een vuurlopen.. Als mensen door het vuur gaan, verandert er iets, vuur is zuiver en vuur transformeert. Zoals in het gezegde ‘je gaat voor iemand door het vuur’ Verder werken we rond communicatie en leiderschap. Een apart luik zijn de HR-trainingen, soft skills vaardigheden, selectiegesprekken, functioneringsgesprekken,…

Christel Pintens: De VDAB is hier een vreemde eend in de bijt. Ik geef geen opleiding, maar werk binnen VDAB als provinciaal accountmanager in de metaalsector. Dat betekent dat ik bedrijven in deze sector wegwijs maak in het arbeidsmarktgebeuren. Ik ben hier vandaag omdat ik veel opleidingsbehoeften detecteer. Ik vind het belangrijk om veel insteek te krijgen om mee te nemen naar de bedrijven.

Danny Lauwers: Antwerp Management School is een onafhankelijke business school onder de vleugels van Universiteit Antwerpen en bestaat meer dan 50 jaar (het vroegere IPO of UAMS). Wij bieden opleidingen voor young graduates, net afgestudeerden die nog een master willen halen, in verschillende domeinen. We rekruteren daar internationaal voor. Op dit ogenblik hebben we 35 nationaliteiten in 8 masteropleidingen. Naast de young graduates heb je de executives, de doelgroep van dit panelgesprek. Zelf ben ik verantwoordelijk voor de executive opleidingen. Dan zijn er nog een zestal masteropleidingen naast een aantal korte tot middel langlopende opleidingen in verschillende domeinen: HR, leiderschap, finance. Op basis daarvan doen we ook company specifieke opleidingen op maat gemaakt.

Patrick Van Aeken: ACT Partners staat voor advies, coaching en training. We bestaan dit jaar 20 jaar. We zijn actief op drie domeinen: leading yourself, leading others en leading your company, in die volgorde. Alles start met jezelf te kunnen aansturen, je sterktes en zwaktes te kennen om vandaaruit je actieplan te maken. Als je jezelf goed kan aansturen, kan je ook beter anderen aansturen. In leading your company behandelen we strategische vraagstukken: visie, missie, waarden,… ACT bestaat uit senior consultants, die allen gecertificeerd zijn om te werken met professionele tools. Voorbeelden van deze certificaties : MBTI Step II, Situational Leadership, ICF (International Coaching Federation). Certificatie en professionalisme worden steeds belangrijker in de sector.

Mensen moeten gepushed worden

Wat zijn de voornaamste bekommernissen van de sector?

Ann De Wit: Wij verlenen ook juridisch advies en het is niet evident om op de markt freelancers te vinden met juridische kennis, die dit op een praktische manier kunnen toepassen. Ze geven een advies van tien pagina’s, maar geen duidelijk antwoord op de vraag.

Paul Koeck: We missen een stuk van de markt door alleen down te communiceren. We zouden meer bottom up moeten communiceren. Traditioneel zijn we gewoon dat onze gesprekspartner ofwel de bedrijfsleider, ofwel de personeelsdirecteur is. Ik ben zelf met een experiment begonnen binnen ‘Mijn kwartier’-verhaal omdat stress en burn-out iets is dat iedereen kan aanbelangen en waarmee je niet meteen per definitie naar je baas stapt, en waarbij we rechtstreeks met de consument communiceren. Als je de begeleiding van ‘Mijn kwartier’ echt volgt, geven wij een certificaat waarmee je werkgever je kan terugbetalen. Wij merken, althans voor stress en burn-out, dat veel mensen initiatief willen nemen als je iets aan een aanvaardbare prijs voorstelt, om zelf een antwoord te zoeken en voor te financieren.

Corinne Reynders: Burn-out belangt persoonlijk aan, terwijl de motivatie voor competenties om je job goed te doen volgens mij minder groot is.

Marc Vermeulen: Hoewel sommigen goed in staat zijn om hun opleidingspad zelf te kiezen, moeten mensen over het algemeen wat gepushed worden. Dit veronderstelt bij de opleidingsverantwoordelijke én bij de supervisor/manager/directeur inzicht in hoe mensen leren en hoe nodig het is om dit te begeleiden, wil je vermijden dat er na enkele maanden niets van overblijft. Een van de grote knelpunten is om bij de aanbieders het vele kaf van het koren te scheiden. Een ander knelpunt is de laatste fase van het opvolgingstraject: er zouden meer middelen moeten worden uitgegeven bij de trainers en coachen voor de opvolging van een traject. Je laat een nieuwe wagen toch ook niet in een wei staan verroesten? Onkundig omgaan met het rendement van een opleiding is even stom.

Nensi de Heer: Een knelpunt in de sector van de taalopleidingen is het feit dat de overheid niet met privé-taalscholen wil samenwerken. In Brussel werk ik wel samen met het Huis van het Nederlands, maar in Antwerpen weigert men mij te woord te staan en wordt uitsluitend met gesubsidieerd onderwijs samengewerkt (CVO,…). Daarnaast is er de B.T.W. van 21% die wij zouden moeten gaan heffen als privé-taalschool. Daar was vijftien jaar geleden al sprake van. Nu ligt dat weer op tafel. Het is uitgesteld tot september. Particulieren en vzw’s, die niet B.T.W.-plichtig, zijn ook belangrijke klanten voor ons.

Moeten jullie veel tijd steken in het overtuigen van bedrijven voor het nut van een opleiding?

Vanessa Lauwers: Bedrijven zien opleiding teveel als een kost en kijken niet naar wat het opbrengt. De kmo-zaakvoerder ziet niet altijd de noodzaak van een opleiding dus moeten we hem de spiegel voorhouden zodat hij beseft hoe belangrijk het kan zijn voor de expansie van zijn bedrijf.

Marleen Miechielsen: Dat is afhankelijk van het onderwerp. Bij communicatietraining zie je niet direct het resultaat en men ziet het in eerste instantie vaak als een kost. Bij onze financiële opleiding, waarbij mensen leren hoe ze moeten incasseren, leren om efficiënt de telefoon vast te nemen, zie je veel sneller resultaat. Bepaalde trainingen verkopen zichzelf.

Christel Reynders: Als je ondernemingen toont dat veel opleidingen gesubsidieerd worden – wat een van mijn taken is – kan je ze veel gemakkelijker over de streep trekken. Maar veel kmo’s zien de bomen door het bos niet meer en geven het dan vaak op.

Marc Vermeulen: Eigenlijk niet. Integendeel: ik raad bedrijven vaak aan om een opleiding niet te organiseren en te vervangen door iets wat minder geld kost: leren van een zeer performante collega, bij voorbeeld. Trainers staan te vaak voor een groep wetende dat hun interventie niets maar dan ook niets zal opbrengen. Niet omdat de deelnemers niet slim of ijverig genoeg zijn, wel omdat er geen aanmoediging is en geen ‘I want my money back’ ingesteldheid. Als iemand echt niets doet met wat hij in een opleiding heeft gezien zou je als bedrijf het geld moeten terugeisen van de deelnemer. Het lijkt wel dat bedrijven vaak veel schroom hebben om over die goede oude, maar gezonde ROI (Return On Investment) te spreken

Ann De Wit: Bij opleidingen in het arbeidsrecht en in procesoptimalisatie zien de klanten reeds op voorhand hun besparingen. Ze kunnen direct hun rekening maken. Voor verbeteringstrajecten werkt Implementis als enige in de Belgische markt volgens het principe no cure no pay. Wij werken met een resultaatsgarantie en garanderen contractueel 100% terugbetaling van uw investering.

Patrick Van Aeken: We moeten ons belang als trainer ook niet overschatten, als we er vanuit gaan dat mensen voornamelijk leren op de werkplek door dingen te doen. Als opleiders kunnen wij iets zaaien en hopen dat er nadien op de werkplek iets mee gebeurt. Maar daar hebben wij geen impact op. Volgens het principe 70-20-10 leren mensen 70% op de werkplek en slechts 10% formeel, in een klaslokaal. Wat we dan wel kunnen doen, is leidinggevenden trainen in hoe zij op de werkplek het leren van hun medewerkers kunnen ondersteunen.

Ronald Franck: Ik ben zelf zaakvoerder van een kmo. Voor mijn eigen mensen voorzie ik opleidingen. Ik weet dat het nuttig is, maar je moet het ook kunnen inpassen in je business model. Als je in een concurrentiele markt moet knokken om te overleven, is het moeilijk om een keuze te maken. In verband met de opmerking van Paul Koeck wij zien zelf wel mensen die persoonlijk willen investeren in opleiding, om meer kans te maken op de arbeidsmarkt, ook allochtonen.

Michèle Lemmens: Ik kan Paul Koeck volgen als hij zegt dat de verantwoordelijkheid bij de mensen zelf dient gelegd te worden . Het lijkt wel of wij vinden dat niet iedereen daartoe in staat is. Coaching kan dit zeker stimuleren, en ik denk dat er werk aan de winkel is op dat terrein. Het is ook een maatschappelijk gegeven: alles wordt voor ons beslist en in regels gegoten….

Corinne Reynders: Sinds de crisis zijn bij kleine kmo’s de investeringen in opleidingen verminderd. De bedrijfsleiders van kleine kmo’s zijn moeilijker te overtuigen en zien de noodzaak niet in. Daar dan kan je wel bottom-up werken.

Marleen Miechielsen: In België is ongeveer tien procent van de faillissementen te wijten aan mismanagement. Ambachtsmannen kunnen ongetwijfeld goed met hun handen werken, maar het is belangrijk dat ze ook hun administratie en managementvaardigheden op punt hebben. Opleidingen kunnen daarbij helpen. Wij willen graag ook die mensen bereiken..

Nicky Lockitch: Voor onze soft-skills opleidingen, krijgen we vaak de vraag naar “return on investment”. Klanten vragen zich af wat ze zullen krijgen voor hun investering en terecht. Wij zien dit nog breder en spreken graag van een maximale “return on expectations”. N.l. wat is naast het financiële de beoogde impact op de organisatie ? Deze verwachtingen kunnen erg verschillend zijn. Vandaar dat wij hoofdzakelijk maatwerk leveren.

Hoe transparant zijn de resultaten?

Maken jullie statistieken van wat de opleidingen en trainingen hebben opgebracht? Weten jullie van jullie klant of er resultaat is?

Ann De Wit: In het kader van besparingstrajecten hebben wij per traject uitgerekend wat het heeft gekost en wat het bespaard heeft. Wij garanderen die besparingen contractueel. We halen bij onze klanten een gemiddelde productiviteitsverbetering tussen 15% en 25%. Wij bieden enkel een samenwerkingsvoorstel aan indien we voldoende verbeteringspotentieel kunnen identificeren om een ROI te realiseren van minimum 200 à 300%.

Geert Frans: Wij zijn actief in een sector waar de afgelopen 50 jaar nooit een opleidingscultuur was. Nu wordt men verplicht om opleiding te volgen. We merken dat dit nu versneld begint te gaan. De bedrijfsleiders zien in dat de opleiding een meerwaarde is.

Evelien Den Tandt: Mensen hebben graag op papier bevestigd dat de opleiding of coaching iets gaat opbrengen. Op het vlak van soft skills is dat inderdaad moeilijker. Ik werk zelf met een test die kan aantonen dat mensen op neurologische niveau flexibeler geworden zijn, maar dat is nog iets anders dan effectief gedrag in situaties. Ik werk daarom ook met getuigenissen.

Marc Vermeulen: Dat moet je opvolgen, natuurlijk. Na 3 en 6 en 9 maanden is er een nabespreking. De manager, de deelnemer én de trainer zijn present om gedurende 1 uur uit te puren wat er met het geleerde gebeurt.

Paul Koeck: Bottom-up kan werken op voorwaarde dat je je business model aanpast. De mensen die bottom-up een opleiding volgen, krijgen dertig dagen follow-up voor 55 euro. Dat is een bedrag dat mensen wel willen spenderen en offertes moeten maken. Je kan dat voor 55 euro doen als je niet moet gaan onderhandelen met de directeur van de kmo voor je een contract sluit. Als je een bottom-up akkoord heb, kan je een goedkopere methodiek hanteren. Daarnaast hebben wij inderdaad een bewezen effect. Door de universiteit van Mons laten wij research doen op de resultaten met universitair bewezen testen. Dat overtuigt mensen. Testimonials zijn ook nuttig, maar die kosten moeite en zijn slechts zinvol bij een voldoende grote markt.

Patrick Van Aeken: Wat de return on investment van opleidingen betreft, zie ik dat bij leidinggevenden en bedrijfsleiders zelf vaak het minimum ontbreekt, dat ze niet eens hun werknemers-cursisten briefen en hen achteraf niet vragen hoe het geweest is of wat ze geleerd hebben. Daar wringt het schoentje.

Vanessa Lauwers: Na elke training of coaching cycle wordt er door onze Kwaliteitsafdeling gemeten hoe tevreden de klant is. Indien nodig worden bijkomende acties ondernomen. Een tevreden klant voor ons is een klant die effectief TOEPAST wat hij geleerd heeft.

Hoe wordt iemand voldoende expert om een opleiding of training te geven? Wat is het profiel van een opleider/coach? Waar halen jullie de expertise om tegen mij te zeggen hoe ik het moet doen?

Marleen Miechielsen: Een goede opleider beschikt over een combinatie van kennis, al dan niet academisch, pedagogische vaardigheden en praktijkervaring. In bepaalde ‘opleidingsfabrieken’ krijgen mensen hun trainingspakket. Ze leren dat van buiten en gaan dan training geven. Dat zijn voor mij minder goede trainers.

Nicky Lockitch: Inderdaad, als je geen praktijkervaring hebt met het onderwerp is het toch moeilijk om geloofwaardig te zijn. Daarnaast moet je je materie ook kunnen brengen. Daar moet je ook de opleiding voor hebben gekregen en dan is er nog de passie nodig om iets te brengen.

Marc Vermeulen: Ik zie veel passie aanwezig, maar dat is niet genoeg. Tegenwoordig zijn er mensen die bij ontslag een coachingbedrijf oprichten, omdat ze ervaring hebben en opleidingen hebben ingekocht, maar dat is niet genoeg. Je moet vooral een goed analysevermogen hebben en in het reine zijn met jezelf.

Paul Koeck: Er zijn twee modellen. Bij het Europees model, het Prima Donnamodel, vertrekt de trainer vanuit de eigen expertise omdat hij ervaring heeft in het veld en training skills heeft aangeleerd. Op het ‘American society for training en development-congres’ zie je dat van de 8.000 deelnemers er ongeveer 1.500 script writer zijn en ongeveer 6.500 trainer. In Amerika hebben ze een model waar met goed opgebouwde scripts trainers goed zijn, dankzij de kwaliteit van het script. Omdat we in Europa die expertise over het algemeen niet hebben, geldt dat je alleen maar een goede trainer bent als je effectief uit het ervaringsveld komt, maar het is niet de enige mogelijkheid.

Michèle Lemmens: Aan het ego van trainers moet op tijd en stond eens goed aan geschud worden. Je moet jezelf continu in vraag durven stellen. Dat is een grote investering in tijd, maar heel belangrijk. Ook belangrijk is om je leervormen open te trekken: een boek lezen, intervisie, supervisie… Dit alles streven we zeker na bij QiTalent.

Vanessa Lauwers: Een goede trainer is in staat om zijn publiek in actie te zetten. Hij/zij moet ervoor zorgen dat de deelnemers effectief aan de slag gaan en resultaten behalen. Er is geen eenduidend profiel voor een coach/trainer. De resultaten en de feedback van de klanten is zeer belangrijk.

Corinne Reynders: Als trainer moet je genoeg basis hebben opgebouwd, zodat je van je script weg kunt en kan inspelen op je publiek. Daar ligt de maturiteit van een trainer.

Marc Vermeulen: Een belangrijke eigenschap is consequent gedrag. Als je een onderwerp geeft, moet je dat niet alleen kennen, maar ook zelf kunnen toepassen en daar falen vele trainers. Ze geven stressmanagement, maar zijn zelf stresskippen.

Werner Van den Eynden: Wij werken bij voorkeur samen met freelancers die in het veld staan, maar ze moeten er niet in gebetonneerd zijn. We zetten ze regelmatig eens in een andere situatie – we maken ze bv directeur van een pingpongballenfabriek – en als ze dan dichtklappen, betekent dit dat ze alleen maar in hun eigen kunnen stramien denken. Er moet ook gedrevenheid bij zijn.

Ronald Franck: Passie is belangrijk, maar mag niet overheersen. Wij hadden ooit een te gepassioneerde trainer. Hij had niet door dat hij het publiek niet meer mee had.

Patrick Van Aeken: Hoewel trainer en coach een gelijkaardige rol vervullen, is er een nuance tussen wat een coach en wat een trainer moet hebben. Een trainer staat immers meestal voor een groep en een coach face to face. Een trainer vertelt een verhaal, moet présence hebben tov een groep, terwijl een coach meer werkt met wat er in de coachee zelf zit om de coachee te laten groeien. Dat vereist van de coach nog meer luistervaardigheden, meer kunnen confronteren, empathie tonen,…

Michèle Lemmens: Het is een meerwaarde om als trainer coach-vaardigheden te hebben.

Welke goede raad kunnen we bedrijven nog geven?

Welke adviezen kunnen we onze lezers nog meegeven? Waar moeten bedrijven in de toekomst meer rekening mee houden dan ze vandaag al doen?

Paul Koeck: We moeten transparantie creëren in het eindresultaat dat we onze klanten kunnen bieden, zowel voor de bedrijfsleider als voor de werknemer. We moeten ons huiswerk goed maken om simpel te kunnen uitleggen wat de benefit van de training is.

Daar is de nieuwe consument naar op zoek.

Evelien De Tandt: In grotere bedrijven wordt vaak tijd voorzien voor opleiding. In veel kmo’s is dat niet zo en ondervinden mensen die training volgen stress. Ze zitten met hun hoofd bij hun job. Een percentage van een job zou sowieso naar opleiding moeten gaan.

Geert Frans: In onze sector worden mensen verplicht om levenslang te leren en permanente vorming te volgen. Wij kaderen binnen de FOD mobiliteit en worden verplicht om de obligate PowerPoint af te rammelen. Onze uitdaging ligt erin om dit op een aangename manier te brengen. Voor mij moet een trainer iets kunnen overbrengen. Het mag nooit iemand zijn die zichzelf een pluim geeft op het einde van de dag.

Marleen Miechielsen: Open opleidingen zijn ook zeer nuttig, zeker voor kmo’s die geen groot team hebben dat ze samen kunnen brengen voor een opleiding op maat. Een open standaard opleiding rendeert ook.

Nicky Lockitch: Al te vaak zien kmo’s opleidingen nog als een kost en niet als een investering. Ik zou graag een veelzeggende quote meegeven waarbij de CFO vraagt: What if we invest in the development of people, and then they leave? En de CEO: What if we don’t and they stay?

Marc Vermeulen: Ik heb drie tips. 1. Laat je als bedrijfsleider minstens eens zien op de training. 2. Trainers zijn geen prostituees, het gaat verder dan ons betalen. 3. Verwacht niet teveel van opleiding, maar verwacht dat de deelnemer één trapje hoger moet. Mensen veranderen stapsgewijs.

Ronald Franck: Investeer in een veiligheidscultuur. Het is geen kost, het brengt alleen op.

Werner Van den Eynden: We moeten inzetten op preventieve opleidingen. Voorkomen is altijd beter dan genezen. Geef ook tijd om de nieuwe informatie te implementeren. Wij kijken een maand na de opleiding of de leerdoelen behaald zijn, wanneer de euforie van net na de training weggeëbd is.

Nensi de Heer: Kmo’s moeten trainingen zien als een investering. Een medewerker die talen kent kan op een grotere markt ingezet worden. De opdrachtgever moet ook goed zeggen wat doelstellingen van een training moeten zijn. Als we dat zelf moeten uitzoeken, gaat er tijd en geld verloren.

Ann De Wit: Maak kennis met de trainer vooraleer hij de opleiding komt geven. Veel bedrijven kopen een opleiding aan de telefoon en hebben de trainer nooit gezien. Het kan een enorme meerwaarde zijn als ze de trainer vooraf uitnodigen om kennis te maken. Hoe meer informatie de trainer krijgt, hoe beter hij de opleiding op maat kan maken zodat de voorafbepaalde doelstellingen worden gehaald. Bovendien kan je zo meteen afstemmen of de aanpak van de trainer past binnen de cultuur in uw onderneming.

Vanessa Lauwers: Ga in communicatie met de trainer, zodat je minstens een gezicht op hem of haar kan plakken. Eis resultaten van je trainer, wees niet tevreden met veel theorie maar vraag hem/haar de nadruk op praktijk te leggen. Vraag feedback na de training, zodat je weet wat je mensen ervaren hebben en hoe je hen verder kan begeleider. En als trainer is het belangrijk dat je ook in de spiegel durft kijken: wat had ik anders/beter kunnen doen. Het is voortdurend aan jezelf werken.

Germaine Rediger: Bedrijfsleiders zien hun mensen niet als het bedrijf. Als iedereen uit je bedrijf weggaat, dan blijven er muren over. Het potentieel zit in je mensen. Bedrijfsleiders zijn daar niet voldoende bewust van. Er moet geïnvesteerd worden in het kapitaal van je mensen, en niet in stoelen. Kwaliteit staat gelijk aan expertise voor mij en expertise bouw je op over jaren. Wij eisen dat trainers minstens vijf jaar lessen volgen voor ze zelf mogen beginnen trainen. Dat is heel belangrijk. Je zit met menselijk materiaal. Daar mag je niet mee spelen. Trainers gaan veel met symptomen werken, en gaan daarop trainen, waardoor ze tot de oorzaak kunnen komen en waardoor er veel minder resultaat bereikt wordt. Voor kmo’s kunnen open trainingen zeker heel belangrijk zijn.

Michèle Lemmens: Vergeet jezelf niet als kmo-bedrijfsleider. Werk aan je persoonlijke ontwikkeling, aan leiderschap, aan effectieve communicatie en probeer de manier waarop je omgaat met mensen op een niveau te brengen dat van maturiteit getuigt. Soms zie ik communicatie van kleuterschoolniveau. Ik kan ook niet geloven dat er trainingen gegeven worden zonder intake, draaiboek, opvolging, … Als je trainingen laat geven in je bedrijf ga dan na of er aan al deze punten voldoende aandacht wordt geschonken.

Christel Pintens: Als je wil groeien, innoveren,… kan je opleidingen niet buitenhouden. Er zijn geen witte raven meer, ook geen gevlekte, het zijn zwarte raven geworden. Werkplekleren zal nog sterk toenemen. Het is een mooie vorm om een vak aan te leren. Sinds 1 april is er in het kader van het eenheidsstatuut de motivatieplicht en dat is een mooie insteek om kmo’s te sensibiliseren om meer rond hun personeel te gaan werken, anders gaan ze tegen de muur knallen wanneer ze mensen moeten ontslaan.

Danny Lauwers: Open opleidingen zijn zeer waardevol om een zekere competentie binnen te halen. Vandaag vechten we met de crisis en wordt er gekeken naar opleidingsbudgetten, vooral voor open opleidingen, en ook ontbreekt de tijd vaak om een opleiding te volgen. Een ander probleem is dat iedereen die vandaag zonder werk valt, morgen opleider kan worden. Er is wat wildgroei. Als kmo bedrijfsleider wordt het moeilijk om uit het bos een boom te kiezen.

Patrick Van Aeken: Er bestaan vandaag certificaties die bedrijfsleiders kunnen helpen om professionele trainers en coaches aan te trekken. Een voorbeeld hiervan is de Personal Coach Certification van van de International Coaching Federation.. Aan kmo-bedrijfsleiders zou ik verder willen meegeven dat ontwikkeling belangrijk is, maar ontwikkeling is veel meer dan mensen naar een training sturen. Wees je ook bewust van je eigen voorbeeldrol. Je bent zelf als leidinggevende de beste uitdrager van wat je wil bewerkstelligen.

Interview: Freddy Michiels
Verslag: Nicole Verstrepen
Foto’s: Wilfried Deferme

Bron: kmo-insider.biz

Categorieën
Coachingvaardigheden

Training: Time management voor beginners

1. Basistraining: 1° maand

Deel 1:   Tijd en prioriteit

  1. De anatomie van uw tijdsverlies
  2. Uw visie en missie
  3. Doelstellingen
  4. Prioriteiten
  5. Belangrijk & Dringend
  6. Welke rollen speelt u?
  7. Contactmanagement

Deel 2:    Organisatie

  1. Maandmanagement
  2. Weekmanagement
  3. Organiseer uw Kantoor
  4. Organiseer uw Computer
  5. Organiseer uw E-mails
  6. Organiseer uw Papier

2. Buddy Coaching

Een collega uit je trainingsgroep wordt je “buddy” of Time-Coach die je de volgende maanden zal begeleiden en door jou zal begeleid worden, onder de begeleiding van Coachteam®. Je leert zowel vanuit de positie van “buddy” als vanuit de deelnemerspositie.

3. Persoonlijke coaching: 2°maand

Enkele weken later, analyseer je samen met je persoonlijke Coachteam®-Coach, je eigen Time Management: je bureel, klassement, PC, inbox, outlook, tijdsindeling worden doorlopen om fouten te detecteren en verbeteringen aan te brengen. Je stelt een actieplan op. Je buddy zal ervoor waken dat de afgesproken werkpunten worden aangepakt.

4. Workshop: 3° maand

Na een maand volgt een workshop in groep waarin de deelnemers samen met hun buddy hun engagementen en actieplan voorstellen en feedback van hun “peers” krijgen. Dit proces versterkt de permanente verbetering.

Workshop:     Zelf-Management

  1. Kritische Succes Factoren
  2. De Lerende Time Manager
  3. Oplossingsgerichte groepscoaching
  4. Buddy Coaching
  5. Persoonlijk Actieplan afwerken

5. Follow-up Actieplan: 4° maand

Via internet volgen Coachteam &  je buddy je actieplan de volgende weken op.

Na een maand bezoeken de buddies elkaars kantoor om de vorderingen te “meten” en rapporteren.

6. CD-Rom

Elke deelnemer krijgt een CD met modelformulieren en software tools met zijn persoonlijke gebruikslicentie van Coachteam®.

7. Online e-coaching

Elke deelnemer volgt zijn specifieke leerpunten en actiepunten en vorderingen electronisch op met zijn e-coach online.

Het 4-maanden programma met een mix van training, indivivduele coaching en online-begeleiding en specifieke Coachteam®-tools garandeert dat nieuwe gewoonten vaste routines worden, i.P.V. een tijdelijke bevlieging.  Alle oplossingen worden samen met klant en coach op maat opgebouwd zodat ze passen bij het karakter en de werkomgeving van de klant!

Dit programma is beschikbaar in het Nederlands, Engels, Frans, Duits, Spaans.

 

Categorieën
leiderschap

Het ZelfLeiderschap zelfcoaching programma

Onze Doelstelling

Onze Doelstelling = Wij bege-Leiden uw medewerkers naar een hoger niveau van (zelf)Leiderschap !

Inleiding

Wij kiezen voor zelf-coaching – aangevuld met coaching – omdat je (zelf)Leiderschap enkel ontwikkelt door eerst jezelf te leiden en te coachen. Zodra je jezelf kan leiden en coachen, weet je wat leiden betekent. Dan pas ben je in staat om anderen effectief te leren leiden en coachen. Coachteam ontwikkelde hiervoor een speciaal proces waarin de deelnemer zichzelf dagelijks een tiental minuten coacht, wekelijks een tweetal uren, en maandelijks een kleine twee uren samen met zijn Coachteam®- coach werkt.

Filosofie

Q(∑H) x Q(∑S) = Q(G)mensen       organisatie   output

De kern van onze filosofie is dat succes voor 90% het resultaat is van je gewoontes, en 10% van inspiratie. Deze innovatieve inspiratie, kan je maar ontwikkelen als je geest vrij is. En je geest is maar vrij als de dagelijkse operationele zaken routinematig verlopen. Daarom ontwikkelen wij eerst succesvolle gewoontes bij onze deelnemers en vervolgens, in een tweede fase, in de teams die zij leiden. Daardoor komt ruimte vrij in de teams en in de geest van de Leider. Na enkele maanden is de Leider klaar om zijn creatieve inspiratie te ontwikkelen en strategisch te leren denken en handelen. Door hun leiderschap en door hun voorbeeldfunctie, dragen ze deze creativiteit later weer over op hun teams. Bovenstaande figuur illustreert de 2° Wet van Coachteam:

De kwaliteit “Q” van de som van de dagelijkse gewoontes “H” vermenigvuldigd met de kwaliteit “Q” van de strategie “S”, geeft de kwaliteit van je goudmijn “G” weer. Leiders hebben maar energie vrij om kwalitatieve strategieën te ontwikkelen in de mate dat dagelijkse operationele zaken op routine lopen en dus tot gewoontes verworden.

Wij ontwikkelen dus:

Œ succesvolle inzichten tot vaardigheden en gewoontes,

 om vervolgens met de vrijgekomen creatieve inspiratie,

Ž betere & innovatieve  strategieën te ontwikkelen,

 om je bestemming te bereiken: het scheppen van een goudmijn van toegevoegde waarde, door:

  1. leiders & mensen met de juiste gewoontes,
  2. juiste business strategieën en processen

 

Je Coachteam®coach begeleidt je door dit proces terwijl de deelnemer zichzelf dagelijks en wekelijks oefent totdat inzichten leiden tot vaardigheden en vaardigheden op hun beurt tot gewoontes. Deze gewoontevorming bereik je nooit door coaching zonder zelf-coaching. Daarom ontwikkelde Coachteam® een programma en een proces waar we de deelnemer door bege-Leiden met zelfcoaching, ondersteuning van je persoonlijke bege-Leider en onze eigen ontwikkelde online software tools.

Het Programma

1° Intake

Tijdens de eerste ontmoeting met de coach helpt de coach de deelnemer om SMART doelstellingen te formuleren en hieruit de top-3 prioriteiten voor het traject vast te leggen.

Tegelijkertijd richt de coach zich al – tijdens het allereerste uur – op enkele concrete vragen van de deelnemer zodat deze naar huis gaat met meerdere inzichten of technieken om gedurende de eerste dagen in de praktijk toe te passen. Elk inzicht wordt onmiddellijk getoetst aan de bruikbaarheid voor de deelnemer en bijgestuurd totdat een werkbare oplossing gevonden wordt. Dit motiveert de deelnemer al van in het eerste uur.

Na de sessie zal de deelnemer deze prioriteiten met zijn manager bespreken tot zowel de deelnemer als de manager deze doelstellingen 100% onderschrijven. Hierdoor wordt het engagement en de progressie van de deelnemer meetbaar en opvolgbaar.

2° Dagelijks

Dagelijks – bij het opstarten of afsluiten van zijn werkdag – besteedt de deelnemer 15 minuten online aangestuurde zelfcoaching om zijn focus voor de volgende 24 uur te kiezen en de vorige te evalueren i.f.v. zijn prioriteit v.d. week ç maand ç quartaal ç jaar. Hij stemt zijn actieplan en agenda van die dag af op zijn zelfgekozen prioriteiten of werkpunten.

3° Wekelijks

Elke week, op een vast moment, plant de deelnemer een focussessie van 1 à 2 uur met zichzelf.

Dit bestaat uit drie luiken:

  1. kiezen van de focus van de week,
  2. prioriteitenplanning, weekplanning, tijdsbeheer,
  3. specifieke leerdoelstellingen en werkpunten uit de coaching overlopen en evalueren aan de hand van de online Coachteam progress tracker™

4° Maandelijks

E-voorbereiding: De deelnemer bereidt zijn leerdoelstellingen voor de volgende maandelijkse werksessie met zijn coach voor en evalueert de evolutie en vooruitgang van de voorbije maand en koppelt deze terug aan de voorgenomen prioriteiten en doelstellingen.

Werksessie: De coach begeleidt de deelnemer gedurende een meeting van 90 à 120 minuten naar de volgende stap in zijn ontwikkeling van nieuwe gewoontes en bedrijfsstrategieën. Deze meeting kan naar wens van de klant gebeuren in onze kantoren, telefonisch, via webcam, e-mail of chat op een vast terugkerend tijdstip.

De keuze van de werkpunten volgt de logica van de Theory of Constraint van Eli goldratt, toegepast op skill & competence development. Elke maand zoeken we de belangrijkste bottleneck in het functioneren van de deelnemer om de gewenste business doelstellingen te bereiken. De output is het opheffen van de bottleneck door één of meerdere competenties te ontwikkelen die deze bottleneck veroorzaken.

De deelnemer verlaat elke werksessie met meerdere werkpunten voor de volgende maand (gemiddeld 3 à 5 per sessie of per maand).

Deze worden door de deelnemer in onze online Coachteam-progress tracker™ ingegeven voor de wekelijkse zelfcoaching sessie van de deelnemer.

E-samenvatting: De deelnemer vat binnen de 24 uur na deze werksessie zijn belangrijkste leerpunten online samen voor een goede opvolging en evalueert de meeting.

5° Trimesterieel

Elk trimester, evalueren de deelnemer en zijn directe manager de vooruitgang en geven deze zo meetbaar mogelijk weer in een korte samenvatting opgesteld door de coachee. Deze informatie wordt teruggekoppeld door de coachee als input naar de maandelijkse sessies met de Coachteam®coach en sommige klanten kiezen zelfs om deze mee op te nemen als input voor de jaarlijkse eindevaluatie van de jaarobjectieven[1].

6° Follow-up

Wanneer de deelnemer zijn nieuwe “n+1” niveau[2] bereikt heeft, blijft zijn dagelijkse en wekelijkse zelf-coaching als een nieuwe gewoonte doorlopen maar schakelt het ontmoetingsritme met de Coachteam®coach, in onderling overleg, over naar trimesterieel en later zelfs semesterieel of jaarlijks. Door deze ondersteuning verankeren we de nieuwe gewoontes tot ze onuitwisbaar zijn. We merken dat ongeveer 50% van de deelnemers binnen de 3 jaar toe zijn aan hun volgende groeispurt. Indien gewenst kan dan de begeleiding tijdelijk opnieuw geïntensiveerd worden tijdens de volgende groeispurt of een speciale uitdaging.

Gebruikte Technieken

Een greep uit de aangeboden technieken zijn o.a.:

  • oplossingsgerichte vragen die de deelnemer helpen eigen inzichten te ontwikkelen
  • zelfreflectie wordt een nieuwe gewoonte
  • focussen op de essentie
  • feedback systemisch leren zien en hanteren in communicatie en in businessprocessen
  • multimedia, webcam & video om non-verbale taal te analyseren en te trainen
  • mentorship voor het aanleren en overdragen van bedrijfsspecifieke expertise
  • succesmodellering van exceptionele key-performers
  • het MijnKwartier model of 15Minutes4Me model van dagelijkse zelfcoaching
  • het Coachteam zelfcoaching model

Zelfleiderschap

Zelfleiderschap is de basis van dit ganse process.

Zelfcoaching is slechts het middel.

Zelfleiderschap is de basis om

  • jezelf te leiden en verbeteren
  • je medewerkers te leiden naar de zelfgekozen bestemming
  • je klanten te leiden naar je zelfgekozen bestemming (inbegrepen bepaalde communicatievaardigheden zoals beïnvloeden, verkopen, afsluiten, ….)

Zelfleiderschap gebeurt door die specifieke competenties te ontwikkelen die jouw persoonlijke bottleneck vormen om je beoogde resultaat te bereiken, volgens het “Coachteam Layered Competence model” zoals verderop beschreven in bijlage C

Competentie gaat verder dan een skill of vaardigheid. Een vaardigheid wordt pas competentie als de medewerker ze in de specifieke context waar het beoogde doel moet bereikt worden inzet en tevens daardoor het beoogde doel bereikt. Vaardigheid die niet leidt tot het bereiken van het uiteindelijke doel is dus geen competentie!

Gewoontevorming: Zelfleiderschap houdt in dat men eerst vaardigheden ontwikkelt om ze vervolgens tot competentie te laten evolueren (door het bereiken van de beoogde doelen), en vervolgens doorgaan met de zelfcoaching tot deze competenties een automatische gewoonte zijn geworden die op duurzame basis de beoogde resultaten bij herhaling bereikt.

 

Bijlage A


Wetenschappelijke Peilers

Œ Het Coachteam Model

Coachteam® ontwikkelde een eigen zelf-coaching proces jaren voordat het woord coaching in managementmiddens doordrong en werd al in begin van de jaren 90 een referentie op verschillende internationale congressen en universiteiten.

Dit proces verschilt van de klassieke coaching methoden in volgende aspecten:

  1. Wij laten de deelnemer zelf reflecteren en zijn eigen oplossingen construeren. Pas nadien vullen wij deze aan met eigen inzichten en wetenschappelijke informatie en technieken.
  2. Wij stoppen niet bij het aanleren van vaardigheden. Wij gaan verder tot deze onuitwisbare gewoontes geworden zijn.
  3. Wij stoppen niet bij gewoontes. Wij leren de deelnemer strategisch reflecteren om zo zijn toegevoegde waarde op de bedrijfs strategie continu te verbeteren.
  4. Wij bieden geen coaching maar bege-Leiden proactieve leiders en professionals doorheen een beproefd zelfcoachingproces.

 

Wetenschappelijke inzichten

Coachteam® integreert in haar zelfcoachingproces, op maat van de deelnemer, tientallen tot honderden technieken geïnspireerd uit o.a. volgende wetenschappelijke disciplines:

  • Management & MBA: Competence Based Management, Blue Ocean strategy, Balanced Scorecard, Strategy Maps, Marketing, HRM,  Kwaliteitszorg, Peter Drucker, Gary Hamel, Michael Porter, Henri Mintzberg, Philip Kotler, 4 P’s, 4 C’s, USP, 7S model, 6-sigma, Ichikawa, BCG Matrix, Theory of Constraints by Eli Goldratt.
  • Leiderschap: Situationeel Leiderschap, Ken Blanchard, Tom Peeters, Jim Collins, Kerry Gleeson, Roger Schultz, Johannes-Paulus II, Martin Luther King, Alexander de Grote, Osama Bin Laden, Walt Disney, Il Principe di Macchiavelli, Paus Fransicus, Nelson Mandela, Desmund Tutu, President Obama.
  • Psychologie: Gedragspsychologie, gestaltpsychologie, RET, NLP, Carl Roger, Albert Ellis, Steve Covey, Richard Bandler, John Grinder, Robert Dilts, Milton H. Erickson, Berry-Alice Erickson, David Cheek, Aaron Beck, Yvonne Dolan, Jeff Zeig, Ernest Rossi, Stephen Gilligan, Steve Lankton, Abraham Maslow, Tony Robbins, Cloe Madaness, philip Zimbardo, Robert Sapolsky
  • Systeemdenken: Palo Alto school, oplossingsgerichte model,de lerende organisatie, zelforganiserende systemen en processen, cybernetica, Peter Senge, Humberto Maturana,  SFT, Steve De Shazer, Insoo Kim Berg, John Weakland, Jay Haley, Gunther Schmidt,
  • Antropologie: Gregory Bateson, Margareth Mead, Mary-Catherine Bateson, Charles Darwin, Nora Bateson
  • Communicatieleer: Paul Watzlawick, Jane Bevelas, Richard Fish, Karin Schlanger, Don Jackson
  • Pedagogie: leerprocessen, leerspanning, geheugenleer,
  • Sociologie: Albert Bandura,
  • Filosofie: Aristoteles, Socrates, Plato, Zun Shu,
  • Geneeskunde: sportgeneeskunde, neurofysiologie, fysiologie, stressmanagement, Hans Selye, Karasek,
  • En vooral … de ervaring van duizenden oplossingen van onze klanten …
  • En een beetje … gezond boerenverstand van onszelf …


[1] Omwille van het beroepsgeheim van de coach, wordt deze evaluatie enkel door de deelnemer samen met zijn manager gehouden en de conclusies worden als feedback aan de coach meegedeeld om het proces efficiënter te helpen sturen.

[2] Je nieuwe n+1 niveau betekent niet in elke bedrijfscontext onmiddellijk een formele promotie – wel een boeiender en hoger  niveau van functioneren –  met interessantere uitdagingen. De ervaring leert dat mensen niet eerst gepromoveerd worden maar veeleer eerst groeien in hun huidige context en daar pas nadien formeel erkend worden door hun omgeving of bedrijf. Het kan ook betekenen om het huidige ‘formele’ niveau ten volle wordt bereikt door het aanleren van nieuwe competentie.

Zie ook onze andere programma’s op

Categorieën
Assertiviteit @nl

Assertiviteit coaching: Hoe gaan we te werk?

Een “coachende” benadering mikt op de input en ervaringen van de deelnemers en hun vermogen om het geleerde uit te testen en in te oefenen. Daarom stellen wij trainingsdagen voor met een leer-interval van 2 à 4 weken tussen elke sessie.

Voortraject

Stap 1

een voorbereidende workshop van een dag met de opdrachtgevers om hun doelstellingen en verwachtingen verder te verduidelijken. Eerst wordt een interne projectcoördinator aangesteld die de interne coördinatie en voorbereiding doet.

Volgende vragen worden daar beantwoord in aanwezigheid van de verschillende “stakeholders”, onder begeleiding van de trainer-coach:

  1. Doelstellingen
    • Wat is de huidige beginsituatie?
    • Wat is de beoogde eindsituatie?
  2. Hoe gebeurt de concrete invulling?
    • praktische afspraken i.v.m. het traject
    • bepalen van de onderlinge consensus tussen
      1. personeelsmanagement
      2. cursist
      3. dienstleiding
      4. begeleider
  3. Vertaling van deze consensus in een concreet modulair opgebouwd traject
  4. Hoe leggen we een causaal verband tussen de geleverde inspanningen en het bekomen resultaat?
  5. Hoe gaat men het bekomen resultaat evalueren
    • Tijdens het traject?
    • Op het einde van het traject?
    • Wordt het aangeleerde toegepast in de werksituatie?
  6. Welke actieplannen worden voorgesteld?
    1. Welke “stakeholders” moeten daarbij betrokken worden?
    2. Wie/hoe worden die actieplannen opgevolgd?
  7. Elke actie leidt tot een nieuwe uitgangssituatie van waaruit nieuwe perspectieven in beeld kunnen worden gebracht.

Elk van deze vragen uit het 7-stappenplan van de Stad Antwerpen wordt doorlopen op een dubbel niveau:

Voormiddag

Het specifieke traject van de concrete acties die binnen het traject kunnen worden geleverd:

  • Hoe bouwen we het specifieke traject op?
  • Welke ondersteunende maatregelen zijn er nodig?
    • Wie doet wat?
      • hoger management?
      • personeelsmanagement?
      • cursist?
      • de dienstleiding?
      • de begeleider?
    • Hoe wordt dit gecommuniceerd? En door wie?
    • Wie volgt dit intern op?

Namiddag

Het globale traject van de organisatieontwikkeling: Welke cultuur willen we creëren en welke ondersteunende maatregelen zijn er van hogerhand nodig om deze doelstellingen te doen slagen?

Aanvullend kunnen enkele diepteinterviews met de verschillende opdrachtgevers worden georganiseerd. Gemiddeld duurt een diepteinterview twee uur per gesprek.

2° stap: de verschillende stakeholders van vorige vergadering vatten hun commitment samen in de vorm van een presentatie of verslag en mailen dit door naar de interne projectcoördinator binnen de stad.

3° stap: Integrerende workshop waar de verschillende uitgewerkte voorstellen worden samengebracht, voorgesteld en goedgekeurd met consensus.

Hoofdtraject – De assertiviteit coaching

Mogelijk voorstel van hoofdtraject, open voor bespreking en aanpassing in samenspraak met de opdrachtgever:

Voorbereiding

Alle deelnemers krijgen bij inschrijving een korte vragenlijst naar hun motivatie, verwachtingen en een korte peiling naar hun voorkennis over dit thema.

De trainer doet een inleidende voor-begeleiding (individueel intake coaching gesprek) van ong. 2 uur met (elke) deelnemer om zijn verwachtingen omtrent deze training in kaart te brengen, reeds enkele werkpunten voor te bereiden en de training samen met hem beter voor te bereiden.

In overleg met de opdrachtgever kan eventueel het aantal voorbegeleidingen of diepte-interviews beperkt worden tot een representatieve steekproef.

Hoofdtraining

Ons basisvoorstel is gericht op driedaagse trainingen in groepjes van 8 tot 12, met tussen elke volle trainingsdag minimaal 2, maximaal 4 weken interval om te oefenen en eigen “gevalstudies” mee te brengen naar de tweede en derde trainingsdag.

Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijke offerte aan.

Categorieën
Assertiviteit @nl

Assertiviteit coaching: basis training

In eenvoudige bewoordingen, in de taal van de deelnemer worden o.a. volgende vragen behandeld:

Dag 1: gezonde communicatie

1° Theorie

  • De 5 axiomas van de communicatie van Paul Watzlawick uit zijn baanbrekend werk “Pragmatics of Communication”
    • Waarom kan ik non-verbale communicatie niet uitschakelen?
    • Hoe leidt “Self-Fulfilling Prophecy” tot het ontstaan van agressie?
    • Hoe beïnvloed ik mijn eigen non-verbale communicatie?
    • Hoe verloopt gezonde communicatie?
  • Principe van de Circulariteit:
    • Hoe heb ik invloed op de vriendelijkheid of de agressie van mijn gesprekspartner?
    • Hoe kan ik als collega de sfeer op mijn afdeling beïnvloeden?
    • Hoe doorbreek ik de escalatie?
  • De Vicieuse Cirkel in het ontstaan van agressie en misverstanden
    • Hoe doorbreek ik die vicieuse cirkel?
    • Hoe kan ik de aandacht van mijn gesprekspartner richten op oplossingen i.p.v. op problemen?
    • Hoe bouw ik een constructieve samenwerking op in een gesprek?
  • Feedback in de communicatie
    • Hoe geef ik positieve feedback?
    • Hoe geef ik negatieve feedback op een positieve manier?
    • Hoe ontvang ik positieve feedback? En hoe gebruik ik deze als hefboom naar een nog betere communicatie?
    • Hoe ontvang ik negatieve feedback en buig ik deze om naar een opbouwende samenwerking voor de toekomst?

2° Vaardigheden:

a. actief luisteren, inleven, overtuigen

  • Welke luistertechnieken bestaan er?
  • Wat is het verschil tussen actief en passief luisteren?
  • Hoe leer ik actief luisteren?
  • Wanneer dien ik dit toe te passen?
  • Wat zijn de voordelen van actief luisteren?
  • Wat is inleven?
  • Hoe doe ik het?
  • Op welke manier kan ik me volgende maand oefenen in het inleven?
  • Hoe leef ik me in in “moeilijke personen” of “agressieve personen”?
  • Hoe helpt inleven als voorbereiding tot effectief overtuigen?

b. Goede dienstverlening

  • Wat is dienstverlening?
  • Hoe geef ik een klant/medewerker/burger een goed gevoel??
  • Wanneer is iemand tevreden?

Dag 2: interactie en feedback

c. Communicatieproces

  • Hoe ontstaat een goede communicatie?
  • Hoe bouwen we goede werkrelaties op?

d. Feedback geven en vragen

  • Wat is feedback?
  • Hoe geef ik feedback?
  • Hoe vraag ik feedback?

e. verbale en non-verbale communicatie

  • Hoe leer ik de lichaamstaal van mijn gesprekspartner lezen ?
  • Hoe reageer ik op onduidelijke lichaamstaal?
  • Hoe maak ik het onderscheid tussen een inhoudelijke boodschap en een relationele boodschap?
  • Hoe scheid ik de inhoud van de persoon in mijn verbale boodschappen?

Dag 3: Assertief Communiceren

f. Communicatiestoornissen

  • Hoe ontstaan communicatiestoornissen?
  • Hoe voorkomen we ze?
  • Hoe los ik een bestaande communicatiestoornis op?

g. Je mening assertief verkondigen

  • Hoe beslis ik wat ik wil?
  • Hoe zeg ik het assertief?
  • Wat is het verschil tussen assertief en agressief?
  • Ik-boodschappen en jij-boodschappen

Elke trainingsdag wordt interactief opgebouwd zoals beschreven in de creatieve didactische aanpak en methodieken: rollenspelen, werken rond de voorbeelden die de deelnemers zelf inbrengen, …

Daarom is het interval tussen elke trainingsdag ongeveer een maand. Zo kunnen de deelnemers de voorbeelden en technieken inoefenen.

Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijke offerte aan.

Categorieën
leiderschap

Leiderschap coaching: Onze coaching e-tools

1. Forced Choice™

Een Grafisch voorbeeld van de Forced Choice™ methode voor het vastleggen van doelstellingen aan het begin van de rit. Maandelijks geef je aan “hoeveel %” van elke spie van je taart je reeds ‘gerealiseerd’ hebt (= opgegeten hebt)

2. Een grafisch voorbeeld van een Competence Grid™

Elke kleur stelt een competentie voor.
Zelf herteken je maandelijks deze Grid.
Als deelnemer kan je verschillende mensen online uitnodigen om hen te vragen hoe zij jou zien.
Je doel wordt telkens een “werkcompetentie te kiezen uit kwadrant 2, die je de volgende maanden “omhoog” zal coachen!

Wij bieden dit instrument ook aan in 360° feedback én in 720° feedback, waardoor de deelnemer input uit zijn omgeving krijgt en zo zijn eigen “blinde vlekken” leert ontdekken.

3° Competence Tracer™

 

Door dit maandelijks self-assessment, en je maandelijkse bespreking met je externe coach, word je snel bewust van je sterkten en werkpunten.

Het belangrijkste gevolg is dat je leert begrijpen hoe je omgeving (context) jouw beïnvloedt én vooral hoe jij je omgeving kan beïnvloeden.

4° Solution skill Trainer™

De grote uitdaging in elk veranderingstraject is: Hoe maak ik van deze verandering, van dit nieuwe gedrag, een nieuwe GEWOONTE. Om dit proces van gewoontevorming te ondersteunen, ook lang na het beëindigen van de begeleiding, ontwikkelde Coachteam® de Solution Skill Trainer™. Dit online e-tool helpt de deelnemers om d.m.v. oplossingsgeichte vragen hun competentie over de tijd heen dieper en dieper in te wortelen in hun automatische reflexen, ook tijdens periodes van stress.

Doordat zij zelf naast hun officiële coach enkele buddies (in 360° of zelfs 720°) kunnen uitnodigen om hun evolutie mee op te volgen en input te geven, stijgt de kwaliteit en de intensiteit van het leerproces, en vermindert de kans om een bepaalde focus na een tijdje te verwaarlozen.

5° Competence Mentor™

Weerstand tegen verandering wordt veroorzaakt door de angst iets waardevols te verliezen. Wij ontwikkelden een instrument om te identificeren waar de weerstand voor verandering vandaan komt en een visuele “garantie” in te bouwen die deze vrees inperkt of zelfs doet verdwijnen, waardoor verandering sneller tot stand komt. De Competence Mentor™ laat toe om evenwicht te krijgen tussen verandering en de oerdrang van mensen naar stabiliteit.

Geïnteresseerd in onze leiderschap coaching? Vraag uw persoonlijke offerte aan.

Categorieën
leiderschap

Leiderschap coaching: begeleidingsprogramma opleiding leidinggevenden

Elke deelnemer krijgt een online elektronisch werkboek waarin hij zijn eigen doelstellingen, verwachtingen en deze van de werkgever noteert. Aan de hand van deze doelstellingen wordt gedurende de eerste sessie in samenspraak met de directe chef en HRM, bepaald welke doelstellingen bereikt dienen te worden en welke competenties de deelnemer wenst te ontwikkelen. Hij beoordeelt (self-assessment) zichzelf hierop maandelijks aan de hand van de (720°) Competence Grid™ van Coachteam®. Samen met zijn coach zal hij gedurende zijn maandelijkse individuele werksessie (+/- 120 minuten) op Coachteam, aan de hand van webcam-opnames, video -opnames en feedback van zijn collega’s, begeleid worden tot hij de aangeleerde vaardigheden onder de knie heeft en inbouwt in zijn gedrag tot gewoonten en een nieuwe attitude.

  • Tussen elke werkmeeting, zal de deelnemer zijn persoonlijk actieplan en opvolging online registreren en de besproken werkpunten inoefenen en uitwerken.
  • Na elke meeting maakt de deelnemer een korte online samenvatting van zijn actiepunten en evolutie.
  • Voor elke meeting, bereidt de deelnemer online zijn meeting voor en evalueert zijn eigen evolutie aan de hand van korte open vragen en zijn maandelijkse Competence Grid™ Online.

De 12 pijlers van ons programma zijn:

1. SMART Doelstellingen

Door het definiëren van duidelijke (SMART) doelstellingen en verwachtingen bij het begin van de coaching én door het definiëren van de competenties die de deelnemer wil ontwikkelen, krijgt het begeleidingstraject structuur. Zowel de doelstellingen van de deelnemer als die van zijn management en bedrijf worden gedefinieerd.

  • Volgens de Forced Choice™ voor het verloop van de coaching. Deze worden weergegeven in de vorm van een taartgrafiek
  • Maandelijks evalueert de deelnemer welk % van elke doelstelling reeds werkt bereikt. Dit wordt weergegeven in steeds kleiner wordende stukken op de taartgrafiek
  • Wanneer de deelnemer 90% van zijn vorige doelstellingen bereikte, worden nieuwe doelstellingen gedefinieerd, een nieuwe taartgrafiek gevormd totdat ook deze taart progressief “opgegeten” wordt:

2. Online werkboek:

De deelnemer krijgt een online zelf-coaching account, inclusief tools, gebruikslicentie en schema’s ontwikkeld door Coachteam®. Dit laat hem/haar toe om doelstellingen, actieplannen, opvolging en vorderingen in de competentieontwikkeling bij te houden en te volgen. Hij creëert zelf zijn “dynamisch actieplan” voor permanente ontwikkeling & verbetering.

3. 720° Competence Grid ™ online

Via een persoonlijk paswoord krijgt de deelnemer toegang tot zijn persoonlijke “My Development” pagina op onze beveiligde e-coaching website. Enkel de deelnemer heeft (naast zijn coach) toegang tot deze gegevens. De deelnemer beslist autonoom over de privacy van deze gegevens.

  • de deelnemer doet Maandelijks online een selfassessment van zijn zelf gedefinieerde competenties om zijn ontwikkelingsfocus te richten en te meten
  • de deelnemer nodigt, indien gewenst, zijn professionele en privé omgeving uit om feedback te geven over (hun perceptie van) zijn competentieontwikkeling
  • Samen met de coach wordt deze feedback gebruikt om blinde vlekken op te sporen en aandachtspunten te definiëren
  • Na 6 maanden wordt deze 720° feedback desgewenst herhaald om vorderingen te meten.
  • 720° = 360° professioneel + 360° privé
  • Respect: de deelnemer beslist zelf autonoom wie hij uitnodigt voor deze feedback oefening.
  • Elke uitgenodigde “observer” krijgt de kans om te kiezen of hij anomiem wil scoren of zichzelf bekend wil maken.
  • De “deelnemer” wordt aangemoedigd om onder begeleiding van zijn coach, de observers te ‘interviewen’ volgens de respectvolle techniek van de “oplossingsgerichte vragen”. Hierdoor leert hij de feedback van zijn omgeving interpreteren en gebruiken voor zijn persoonlijke groei. Een tweede positief neveneffect van deze techniek, is dat de observer zich “au sérieu” genomen voelt en als gevolg ook sneller een positieve evolutie zal merken en zelfs ondersteunen en aanmoedigen.

4. Oplossingsgerichte maandelijkse coaching sessies:

Mensen gebruiken enkel oplossingen die bij hen passen. Daarom zullen oplossingen die zij zelf vinden een hogere kans op slagen hebben dan standaard oplossingen. De coaching bestaat uit maandelijkse werksessies met de coach. Het doel van deze sessies is via oplossingsgerichte coaching de deelnemer te helpen om de gewenste competenties verder te ontwikkelen.

5. Maandelijkse Leeroefeningen

Op het einde van elke werksessie geeft de coach enkele oefeningen, leerpunten en opdrachten mee aan de deelnemer om gedurende de volgende maand te oefenen op zijn werkcompetentie van dat moment.

6. Feedback-Leren

Gedurende het coaching traject kiest de deelnemer in samenspraak met zijn coach enkele van zijn beoordeelaars van de 720° feedback oefening voor een uitgediept feedback interview. De interviewtechniek wordt aangeleerd door de coach. Doel van deze oefening is te leren begrijpen hoe anderen de deelnemer zien in zijn/haar ontwikkeling en van uit deze informatie te leren. Doel van deze techniek is het ontdekken welke criteria collega’s en anderen hanteren en hieruit te leren voor de eigen competentieontwikkeling.

7. Succesmodellering

De deelnemer zoekt in zijn/haar omgeving modellen van mensen die bepaalde competenties beter beheersen. Door modellering, eventueel aangevuld met een “succesinterview” leert de deelnemer deze competentie zelf beter op te bouwen.

8. Oplossingsgerichte Vragen

De rode draad van de begeleiding is het stellen van oplossingsgerichte vragen waardoor de deelnemer leert zijn eigen oplossingen te ontdekken en anderen efficiënter te coachen.

9. Webcam & Multimedia

Webcam-Coaching laat de deelnemer toe on-site feedback op zijn eigen non-verbale en verbale taal te krijgen. Hierdoor kan hij ONMIDDELLIJK verbeteringen in zijn gedragsstijl aanbrengen en de resultaten opnieuw beoordelen op webcam. Dit leidt tot een zeer snel en efficiënt leerproces! De maandelijkse verbeteringen worden gedocumenteerd in het persoonlijk archief van de deelnemer zodat zelf-evaluatie van de vooruitgang eenvoudig mogelijk is.

10. Maatwerk

Mensen leren competenties op het moment dat de leerspanning hoog is, m.a.w. op het moment dat ze concrete behoeften en noden hebben aan oplossingen. Daarom zal de coach oplossingen helpen ontdekken op het moment dat de deelnemer en zijn organisatie er de behoefte van aanvoelt.

11. Respect

Respect voor de wensen en verlangens van de deelnemer en zijn omgeving zijn het belangrijkste werkmiddel. Door Respect en een veilig gevoel centraal te stellen verdwijnt weerstand tegen verandering en versnelt de evolutie van de deelnemer spectaculair. Wij zullen een deelnemer NOOIT verplichten om een techniek te gebruiken waar hij niet aan toe is. Als gevolg hiervan wordt elke coaching maatwerk en een kunstwerk op zich dat er steeds anders uitziet, met uitstekende resultaten als gevolg.

12. Klassieke Trainingstechnieken

Concepten en technieken die in klassieke management trainingen en vaardigheidstrainingen worden aangeleerd, worden aangereikt aan de deelnemer op het moment dat hij er klaar voor is en ook de concrete nood voelt in de dagelijkse praktijk om deze technieken toe te passen en in te oefenen. Op deze manier voorkomt men de traditionele valkuil dat mensen veel technieken in trainingen leren die ze niet in hun eigen werkomgeving en context (kunnen) toepassen.

Referenties en bronnen:

  • Solution Focused Management cfr. het Artikel “Solution Focused Management, een nieuwe aanpak in Competence Management” van Dr. Paul Koeck in het Management Jaarboek 1998, Ed. Roularta.
  • Solution Focused Competence Management: Model ontwikkeld door Coachteam (©1996-2003) begaseerd op verschillende concepten zoals o.a.: de Forced Choice ™ methode aan de hand van de taartgrafiek voor doelstellingen, de Competence Grid ™ en de 720° feedback op basis van de 720° Competence Grid ™, oplossingsgerichte interviews, …
  • Verschillende concepten uit de klassieke management modellen zoals o.a. situationeel leiderschap, portfolio analyse, SWOT, mission statement, balanced scorecard, MBO, Communicatietheorie, Belbin, Hamel & Prakhalad, Stephen Covey, 7 habits, NLP, Peter Senge, Humberto Maturana, the 5th discipline, systeemdenken, lerende organisatie, 7s model, Pareto, Ichikawa, coaching technieken, …

Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijke offerte aan.

Categorieën
leiderschap

Leiderschap coaching: Opleiding diverse gespreksvormen

Opleiding diverse gespreksvormen als ondersteuning van leidinggevenden door aangepaste trainingen op het vlak van

  • slecht nieuws gesprekken
  • onderhandelen
  • coaching

Ontwerp van training in “moeilijke gesprekken”

Dag 1: het geheim van gemakkelijke gesprekken

  • Voormiddag: Wat is een “goede relatie”?
    • Verwachtingen en doelstellingen van de deelnemers
    • de 5 axiomas van de communicatie van Paul Watzlawick uit zijn baanbrekend werk “Pragmatics of Communication”
      • Waarom kan ik non-verbale communicatie niet uitschakelen?
      • Hoe leidt “Self-Fulfilling Prophecy” tot het ontstaan van agressie?
      • Hoe beïnvloed ik mijn eigen non-verbale communicatie?
      • Hoe verloopt gezonde communicatie?
    • Principe van de Circulariteit:
      • Hoe heb ik invloed op de vriendelijkheid of de agressie van mijn gesprekspartner?
      • Hoe kan ik als collega de sfeer op mijn afdeling beïnvloeden?
      • Hoe doorbreek ik de escalatie?
    • De Vicieuse Cirkel in het ontstaan van agressie
      • Hoe doorbreek ik die vicieuse cirkel?
      • Hoe kan ik de aandacht van mijn gesprekspartner richten op oplossingen i.p.v. op problemen?
      • Hoe bouw ik een constructieve samenwerking op in een gesprek?
  • Namiddag: Hoe bouw ik een “goede relatie”?
    • Inleven en meevoelen
    • Actief Luisteren
    • Verbale en non-verbale communicatie
    • Feedback in de communicatie
      • Hoe geef ik positieve feedback?
      • Hoe geef ik negatieve feedback op een positieve manier?
      • Hoe ontvang ik positieve feedback? En hoe gebruik ik deze als hefboom naar een nog betere communicatie?
      • Hoe ontvang ik negatieve feedback en buig ik deze om naar een opbouwende samenwerking voor de toekomst?
    • Rollenspelen en video-opnames
  • Oefenperiode van 2 tot 5 weken om de aangeleerde technieken in te oefenen en uit te testen, eventueel aangevuld met e-coaching via het internet

Dag 2: het geheim van moeilijke gesprekken

  • Voormiddag: Grenzen trekken
    • Herhaling vorige module
    • Ervaringen van de deelnemers en gevalbesprekingen uit hun praktijk
    • Scheid de relatie van de inhoud
      • Inhoud = grenzen trekken, doelen communiceren
      • Relatie = Respect, inlevingsvermogen, gevoelens accepteren
    • Goede voorbereiding van je grenzen is het begin
    • Oefeningen bespreken
  • Namiddag : Moeilijke Mensen
    • Wat maakt mensen « moeilijk » ?
    • vermijden van uitlokken van agressie
    • omgaan met weerstand en agressie
    • Respectvol inleven terwijl je scherpe grenzen trekt
    • Gevalsbesprekingen van de deelnemers, oefeningen en rollenspelen
  • Oefenperiode van 2 tot 5 weken om de aangeleerde technieken in te oefenen en uit te testen, eventueel aangevuld met e-coaching via het internet

Dag 3: Inoefenen van je eigen moeilijke gesprekken

  • Voormiddag: Je eigen casus spelen
    • Herhaling
    • Ervaringen en vorderingen van de deelnemers
    • Bespreken en analyseren van gevallen uit de dagelijkse ervaring van de deelnemers
    • Rollenspelen op moeilijke gevallen met video-opnames
  • Namiddag: Alle technieken op een rij
    • Voorzetten van de rollenspelen zodat elke deelnemer zijn moeilijkste “casus” kan inoefenen
    • Speciale topics:
      • Slecht nieuws gesprek
      • Overtuigen
      • Motiveren
      • Delegeren
      • Agressie ombuigen tot samenwerking
    • Actieplan voor jezelf deelnemer opstellen
    • Evaluatie van de training
  • Oefenperiode om de aangeleerde technieken in te oefenen en uit te testen, en het actieplan uit te voeren, eventueel aangevuld met e-coaching via het internet
Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijke offerte aan.
Categorieën
leiderschap

Leiderschap coaching: Teambegeleiding van Leidingevenden en hun teams

Teambegeleiding van leidinggevendenen hun teams rond een concrete problematiek op de werkvloer zoals het opstarten van een veranderingsproject, begeleiden van conflicten, bepalen van prioriteiten, enz …

Voorwaarden waaraan zulke case moet voldoen alvorens een begeleidingstraject een kans op slagen heeft:

  • Indien geen steun, of gebrek aan visie bij sommige stakeholders:
    • Er moet minstens één “change-champion” of “leider” zijn die de motivatie heeft en het volledige committment om het project te doen slagen
      • Indien de andere stakeholders niet gemotiveerd zijn, moet deze EERST zoeken naar GEMEENSCHAPPELIJKE DOELEN die de verschillende stakeholders binden
      • Vervolgens rond die doelen motivatie en samenwerking opbouwen én een vertrouwensrelatie
      • Streven naar kleine zichtbare of meetbare successen in deze gemeenschappelijke doelstellingen
      • Van daaruit onderhandelen met de verschillende stakeholders om een “buy-in” omtrent het belang van een grotere verandering op te bouwen en grotere doelstellingen negotieren
  • Indien wel steun
    • Definieren van duidelijke SMART doelstellingen
    • Streven naar maximale DOEL-CONGRUENTIE tussen de verschillende stakeholders
    • Projectmatige aanpak:
      • project opdelen in kleine stappen en haalbare deelprojecten
      • professionele projectplanning indien complex project
  • Competente coaching om de competentie-gaps in kaart te brengen en een ontwikkelingsplan op te stellen en te coachen
  • Leiderschap van een leider die de vaardigheden bezit in change management en omgaan met weerstand tegen verandering, aangevuld met coaching voor de ontbrekende vaardigheden
  • Realiteitszin en aanvaarding van de bestaande beperkingen in een bepaalde context
  • Creativiteit om creatieve oplossingen te zoeken die eventueel de bestaande context overstijgen
  • Oplossingegerichte attitude
  • Een aantal basisovertuigingen (soms tegen de bestaande cultuur in)
    • Waar een wil is, is een weg
    • Weerstand is geen “neen”, maar een signaal waar ik moet leren mee omgaan

Casus 1:

Voorbeeld van een casus van een leidinggevende ingenieur-expert die een team van 50 informatici en netwerkinstallateurs moest leiden in een service-omgeving. Bij de aanvang van de begeleiding, werkte de man ongeveer 14 à 16 uur per dag en besteedde 50% van zijn tijd aan het oplossen van technische problemen bij interne klanten.

Door middel van een coaching van 2 uur per maand, (methodiek beschreven in Bijlage A en B) werkten we de eerste 2 sessies aan het herdefinieren van zijn prioriteiten als leider (in tegenstelling met zijn vroegere functie als expert. Eerst leerde hij een beter Time Management, daarna leerde hij zijn instructies als leider duidelijker formuleren en meer in SMART doelstellingen te vertalen + zijn medewerkers ook effectief op te volgen in het realiseren van die doelstellingen. Na enkele maanden was zijn leiderschap aan zijn rechstreekse ondergeschikten verbeterd door betere instructies en feedback. aan zijn mensen.

In de volgende fase leerden we hem hoe hij een drietal ondergeschikten kon coachen om hun eigen mensen beter te leiden, en gelijktijdig, startte hij twee “competentie-centers” in zijn ploeg. Rond de belangrijkste competenties werd maandelijks door een team van experten (decentraal, zonder zijn rechstreekse sturing) geanalyseerd welke competenties voor hun dienstverlening het meest centraal waren en werden de experten terzake uitgenodigd om de anderen in te leiden in deze competenties.

Gevolg was dat de teams meer multifunctioneel werden en na enkele maanden iedereen zich verantwoordelijk voelde voor de bewaking van enkele competenties. In een latere fase werd gezorgd dat telkens twee mensen voldoende backup aan elkaar konden geven in elkaars competentie.

Samenvattend hebben wij enkel de Leider van het team gecoached. Hij leerde beter leiden, en coachte enkele key-medewerkers in het coachen van de competentiecentra. Na één jaar besteedde hijzelf nog maar 30% van een normale werkweek aan zijn opdracht (i.p.v. de 180% voordien) en werd enkele maanden later gepromoveerd tot een hoger niveau.

In deze begeleiding hebben wij er bewust voor gekozen om enkel met de leider te werken en niet het team te ontmoeten, om zo zijn eigen leiderschap maximaal te “empoweren”

Casus 2:

Een team van 7 bedrijven uit gans Europa (Italie, Frankrijk, Polen, België, Noorwegen, Oost-Duitsland, Nederland) met sterke culturele verschillen werd door een strategie van overnames in één groep samengebracht. Ze leverden aan analoge en soms zelfs dezelfde klanten producten uit de verschillende fabrieken, die soms zelfs elkaar beconcurreerden om aan dezelfde klant te verkopen.

De doelstelling van de opdrachtgever om synergie te creëren tussen de verschillende bedrijven en landen, en de interne conflicten en concurrentie uit te schakelen.

Middel: een driedaags seminarie residentieel met de verkoopsdirecteurs van alle bedrijven. Tijdens de inleidende maaltijd, bouwde de coach een vertrouwensrelatie op met de meest conflicterende partijen.

Bij de aanvang van het seminarie werd door enkele deelnemers gesteld dat het geen zin had om synergie te zoeken waar er geen was.

De coach nam een U-turn van 180° en herkaderde vanuit de stelling dat hij gemerkt had dat alle deelnemers intelligente leiders waren en zeker niet voor niets drie dagen van hun tijd kwamen verspelen, dus dat er wel kleine voordelen of synergien uit samenwerking te vinden zouden zijn. Er werd afgesproken om via brainstorm technieken kleine voordelen van samenwerking op te sporen.

Na de eerste creatieve ideëen, keerde de attitude van de groep langzaam van probleemgericht naar oplossingsgericht. Hierop werd verder gebouwd en tegen de derde dag, stelde elke verkoopsdirecteur 3 samenwerkingsvoorstellen (waarvan telkens één belangrijk) voor in aanwezigheid van de algemeen directeurs van de verschillende bedrijven uit de groep.

De opdrachtgever en natuurlijke projectleider werd aangesteld om de opvolging van de projecten te coördineren. Vier maanden nadien werd een opvolgworkshop van 2 dagen gepland. Ongeveer 50 % van de voorsgestelde 21 projecten werd effectief geïmplementeerd.

Op suggestie van de trainer, én in samenspraak met het hoger management, werd een projectteam opgesteld om het “bonussysteem” voor de bedrijven te herzien teneinde meer synergie te creëren tussen de bedrijven onderling.

Casus 3:

Train de Trainer training voor de trainers van de Rijkswacht in het kader van een cultuurverandering 10 jaar geleden. De trainers kregen als opdracht om de nieuwe waarden naar de ganse rijkswacht uit te dragen via hun trainingen. Aanvankelijk was er weerstand vanuit de rationalisatie: “wij moeten het hier weer eens gaan vertellen, terwijl er boven niets verandert”

De trainer herkaderde het gegeven vanuit het perspectief dat 50 trainers, met 3 dagen rechstreeks contact met ALLE werknemers, meer “macht” hadden om de cultuur te beïnvloeden dan enkele “administratieve” beslissers bij de generale staf. Aangezien de “herkadering” steunde op het reële feit dat zij meer “contacttijd” hadden, won ze langzaam veld, tot de ganse groep van trainers naar het einde toe van de vierdaagse training sterk gemotiveerd waren om hun stempel mee te drukken op de organisatie via hun trainingen.

Casus 4:

De personeelsdirecteur van een overheidsbedrijf belde naar Coachteam met de vraag om een stressbegeleiding te starten van een projectmanager die verantwoordelijk was voor een falend project ter waarde van ongeveer 3 miljoen euro. De coach suggereerde dat hij de projectleider misschien wel kon helpen terug te glimlachen, maar dat die glimlach van korte door zou zijn indien de man de volgende dag terug beseft dat hij verantwoordelijk is voor de meest zichtbare mislukking in zijn organisatie (al lag de echte oorzaak niet bij hem). Als alternatief voor een stressbegeleiding werd een competentieontwikkelingstraject voorgesteld én op het niveau van de projectleider als persoon, én (via de coaching van deze projectleider) op het niveau van het project zelf. Alle bestaande problemen werden vertaald naar “te ontwikkelen competenties”:

Probleem Competentie
Ik heb stress Ik wil de competentie stressmanagement ontwikkelen
Het top-management gelooft niet meer in dit project Hoe ontwikkel ik de competentie om terug de steun en het vertrouwen van het top-management te winnen?
Mijn projectteam gelooft er niet meer in Hoe motiveer ik mijn projectteam?
Mijn collega’s steunen dit project niet Hoe verwerf ik hun steun?

 

Gedurende 5 werksessie van 2 uur met een interval van telkens 2 weken, werd competentie per competentie onder het vergrootglas genomen. Drie maanden later zat het proces terug in een positieve spiraal en kon enkele maanden later met een beperkte vertraging van enkele weken op het vooropgestelde schema, opgeleverd worden.

***

Voor een aantal begeleidingen in de profit sector, berekenden wij aan het einde van de rit van een individuele begeleiding het Return On Investment (ROI) volgens de methode van Jack Phillips.

We berekenden de gemaakte besparingen, of gestegen winst die rechstreeks gekoppeld waren aan beslissingen tijdens de begeleiding, ten opzichte van de kosten van de begeleiding. De ROI’s schommelden tussen de 500% en 800%, wat overeenkomt met de gemiddelde resultaten uit enkele Amerikaanse studies.

Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijke offerte aan.

Categorieën
Communicatie @nl

Digitale Stress

Over digitale Stress

Digitale stress neemt toe. Informatie komt op elk tijdstip via allerlei wegen bij je binnen en je focus op je doelstellingen wordt afgeleid door deze “interrupts”. Coachteam.com besloot daarom een specifieke e-coaching aan te bieden om mensen te helpen deze communicatie-overlast beter te leren hanteren. Tijdens deze e-coaching leer je:

  • inkomende mails, smsjes, telefoon en GSM anders te hanteren
  • je omgeving op te voeden in wat ze wel en niet van je kunnen verwachten
  • een proactief zelf-management en Priori-TIJDsManagement te hanteren
  • je digitale grenzen aan te geven
  • je e-potentieel effectiever te benutten om je doelstellingen te bereiken

Digitale Stress Tips

Dr. Paul Koeck’s

20 Tips & Tricks tegen Digitale stress

  1. Haal je e-mails maar één (max. 2) keer per dag binnen op een vast tijdstip:
  2. Zet je automatische “send&receive” af in je outlook
  3. Schakel alle belletjes en pop-up schermen op je computer uit: van je e-mails, van je messenger of skype, van je gsm, …
  4. Als je toch een beltoon laat opstaan, doe het dan bvb enkel voor bepaalde contactpersonen én kies dan een zachte, ontspannende toon (niet agressief)
  5. Vertel tegen de mensen op welk uur van de dag ze je WEL mogen storen, bellen, mailen, chatten, en schakel alle toestellen tussendoor uit. Zorg ervoor dat u op die tijdstippen wel bereikbaar bent
  6. Onderhandel met je belangrijkste contactpersonen (je familie, je baas, je belangrijkste klant, …) welke spelregels ze dienen te respecteren om je te bereiken:
    1. Welke dingen zijn zo dingend dat ze je altijd ervoor mogen storen?
    2. Welke dingen kan je in een ‘korte’ wekelijkse vergadering van 15 minuten op een vast tijdstip met hen overlopen? (Elke week op een vast moment tijd geven aan iemand, vermindert zijn/haar nood je telkens te storen)
  7. Denk elke week na over uw prioriteiten “Wat wil ik deze week bereiken?” en “Wat is mijn hoofd-priori-TIJD voor deze week?”
    1. Geef voorrang aan de dingen die je Top-3 prioriteiten van de week vooruithelpen
    2. Voor alle andere inkomende (digitale) berichten (telefoon, gsm, fax, e-mail, sms, …) behandel je die best op één vast tijdstip per dag of per week: beslis telkens of iets belangrijk genoeg is voor jou om te doen
  8. Stel een lijstje op met wie je wel mag storen en wie niet buiten je vast stoor-uurtje per dag
  9. Werk je e-mails DAGELIJKS op een vast moment af: let wel op één vast moment, niet de ganse dag door.
  10. Je kan met je collega’s afspreken dat je ENKEL de e-mails die persoonlijk naar jou gericht bent DAGELIJKS beantwoordt, en dat alle e-mails waar je in cc (kopie) staat en samen met anderen, maar éénmaal per week op een vast moment worden gelezen. In het begin kan je wel op wat weerstand rekenen en moet je je streng houden aan deze afspraken, of ze geloven je toch niet
  11. neem om de 90 minuten zeker 15 minuten pauze, of doe even iets anders om je geest te verzetten; dit beschermt je tegen computer-stress en computerverslaving, ga zeker even weg van je computer.
  12. doe dagelijks (minstens om de 2 dagen) een half uurtje sport.
  13. Als je merkt dat je uren aan de computer blijft plakken, vraag dan aan iemand uit je omgeving, om je telkens na 90 minuten even weg te halen. (Je kan ook software installeren om op vaste momenten je pc uit te schakelen of internet af te sluiten)
  14. Investeer elk trimester een halve dag om in je outlook of e-mail je spam filters in te stellen en je mails voor te sorteren op basis van enkele “filters”
  15. neem wekelijks een backup van al je informatie, of misschien zelfs dagelijks (raadpleeg een specialst om dit voor je in te stellen)
  16. laat je adviseren in een goede preventieve antivirus bescherming, spam filters en spyware bescherming en geef dit voldoende prioriteit.
  17. Je e-mail adres niet-klikbaar maken tegen spam met deze “Coachteam
  18. Zoek een vriend of collega als ‘buddy’ om je te helpen je voornemens vol te houden, ofwel een professionele coach
  19. Luister naar je lichaam en neem klachten ernstig: ze willen je vertellen dat je iets niet doet zoals het hoort. Soms zijn deze signalen moeilijk te vertalen, in dat geval, raadpleeg dan een expert om je te begeleiden.
  20. Leer eventueel ademhalingstechnieken, yoga, houdingsadvies te hanteren als je lichaam protesteert