Categorieën
pers

Stressmanagement – Meetbare stress wijkt voor groter competentie

Europese richtlijnen, wetenschappelijk onderzoek en de toetsing met de praktijk stuwen het stressmanagement richting objectivering. Het fenomeen stress wordt steeds beter meetbaar, wat de remedies meer resultaatgericht zal maken. Wie de weerslag van stress op de competenties inziet, kan de ontwikkeling van die laatste aangrijpen om zelfs veel meer te doen dan stress te bestrijden en te voorkomen.

Door de Europese richtlijn over de psychosociale factoren raakte onder meer ook stress opgenomen als een factor in de nieuwe Welzijnswet in ons land, die op haar beurt een stuk uitvoering is van een Europese richtlijn. Deze wetgevende ontwikkelingen zijn niet onbelangrijk voor de manier waarop voortaan met stressmanagement zal worden omgegaan. “Aan het woord is dr. psycholoog Sim Moors, hoofdauteur van het boek ‘Stress & Werk: oorsprong en aanpak’ uit 1994, waarin twaalf deskundigen uit de Benelux en Frankrijk hun onderzoeksbevindingen en ervaringen met de problematiek van stress op het werk bundelden. Het boek werd een referentiewerk in de materie. Sim Moors, de administrateur generaal a.i. van het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA), volgt de ontwikkeling inzake stress op de voet en hij verklaart waarom de wetgevende initiatieven zoveel impact zullen hebben.

De queeste naar vergelijkbaarheid

De nieuwe Welzijnswet legt de nadruk op de risicoanalyse. Dit gaat meestal gepaard met vragenlijstonderzoek, wat dan ook in omvang en belang zal toenemen. Vooral de vragenlijsten met een ernstig referentiebestand zullen aan belang winnen. Zij raken stilaan gestandaardiseerd. Om te weten of de geboekte scores hoog of laag zijn, bestaan er immers geen absolute normen, maar moet men kunnen vergelijken met scores elders, hoe meer hoe betrouwbaarder. Tot nog toe gebeurde het vaak dat men uit bestaande vragenlijsten de meest toepasselijk geachte delen overnam om zo een zeer eigen onderzoek uit te voeren, maar het nadeel daarvan is dat de resultaten aan niets te toetsen zijn.”

Inmiddels zijn er steeds meer goede gestandaardiseerde vragenlijsten. Namen als Spielberg en VOS-D circuleren al langer, maar een recentere lijkt het neusje van de zalm, met name de Nederlandse VBBA-lijst. Sim Moors hierover: “Deze lijst heeft zeer goede psychotechnische kwaliteiten en bevat uitstekende metrische instrumenten.” In België werkt de VZW Quest met deze Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Een paar Nederlandse deskundigen stelden hem op punt om er de psychosociale factoren en stress in de werkomgeving mee te onderzoeken.

Leren stress verkopen

De vragenlijst wordt in Nederland naar verluidt op grote schaal gebruikt en zou zeer betrouwbare en bruikbare resultaten opleveren. De VBBA steunt op een gegevensbank met zeer veel vergelijkingsmateriaal en op een grondige inventarisatie van een vijftigtal veel gebruikte instrumenten in de Verenigde Staten, Scandinavië, Duitsland en Nederland. De vragenlijst spitst zich toe op de kenmerken van het werk, de werkorganisatie en relaties op het werk, de arbeidsvoorwaarden en de werkstress. De antwoorden erop geven aan welke aspecten in de arbeid en organisatie verbetering kunnen gebruiken. De resultaten zijn dus adviezen om knelpunten, verzuim en verminderd functioneren in de arbeidssituatie aan te pakken.

Quest geeft een opleiding waarin enquêteurs niet alleen leren hoe ze best de vragen aanbrengen en de antwoorden invullen, maar ook hoe ze de resultaten kunnen interpreteren én ze ‘verkopen’ aan de verantwoordelijken die er lessen uit moeten trekken. De VBBA-gebruiker leert ook de resultaten aanvaardbaar voorleggen en ze als een project voorstellen door er meteen suggesties voor oplossingen aan te koppelen. Het VBBA-gebruik vergt ook voorbereiding. Uit een algemene bedrijfsverkenning zal blijken of de vragenlijst naar de hele organisatie moet of slechts naar een deel ervan, hoe men de enquête logistiek op het getouw zet, of dit wel het geschikte instrument is en of er geen valse verwachtingen worden geschapen.

Beleidsinstrument in de dop

De privévereniging Quest voert de ingevulde vragenlijsten elektronisch in. Zij interpreteert de onderzoeksresultaten en toetst deze aan de normgroep en het landelijk referentiebestand. De vereniging begeleidt ook interpretatieconsulenten en verwerkt de gegevens statistisch. Quest huurt niet toevallig kantoorruimte in het gebouw van het Nationaal Onderzoeksinstituut Voor Arbeidsomstandigheden (NOVA), waarmee ze samen het landelijk referentiebestand beheert. Sim Moors verwondert het niet dat zulke privé-initiatieven nu van de grond komen en hij steunt ze moreel. Stilaan bouwt NOVA met de VBBA-resultaten ook een eigen gegevensbestand uit (naast het al rijke Nederlandse bestand) om ook hier allerhande toetsingen mogelijk te maken. Voor NOVA kan er zo een beleidsinstrument ontstaan. Het instituut wil dan ook gerust met andere partners samenwerken om met even degelijke vragenlijsten het gegevensbestand aan te vullen. Hoe meer men meet, hoe meer men weet. Zo krijgt ook de wereld van het personeelsbeleid bruikbare instrumenten.

“Naarmate de inzichten in het geheel van stressgerelateerde mechanismen groeien, ontdekken we steeds duidelijker dat de stressfactoren ook de elementen zijn die een slechte organisatie veroorzaken,” stelt Sim Moors vast. Hij ziet een vicieuze spiraal ontstaan tussen beide facetten van in feite één probleem. Een goede organisatie is er één met weinig of geen overbelasting van de medewerkers. Die interactie zal het management moeten inzien, meent Moors. Is het dan dweilen met de kraan open, als men stress alleen aanpakt en de slechte organisatie ongemoeid laat? Sim Moors: “Een goede stressaanpak zal de organisatie ook wel ten goede komen.”

Zie de inefficiëntie

Dr. Paul Koeck denkt er net zo over. Deze deskundige zette zijn ervaringen in stressbegeleiding – een begrip dat altijd probleemconnotaties oproept – om tot een model voor competentiebeheer. Want negatieve stress tast de competenties aan, maar positieve stress kan deze in een stroomversnelling brengen. Een van zijn vuistregels om stress op te sporen luidt: let op chaos en inefficiëntie. Naast de fysisch en psychische signalen zoals hartkloppingen, maagzweren, ongewone bitsigheid of emotionaliteit zijn concentratieverlies en wanorde tekenen aan de wand.
De problemen verhelpen doet men volgens Paul Koeck vaak best niet door mensen met de neus op een stressprobleem te drukken, maar door de ontwikkeling van hun competenties aan te pakken. “Dat is de grootste hefboom om negatieve stress om te buigen tot positieve,” meent hij. “De keuze om niet aan de stress te werken, neemt op zich al stress weg, want het voorkomt negatieve beelden. Stressbegeleiding werkt in feite door zijn benaming vaak al stressverhogend.”

Verschenen in PERSONEEL & ORGANISATIE

Categorieën
pers

Stress, iedereen heeft er wel eens last van

Stress kan positief zijn.

Voor alles wat we doen, voor iedere activiteit, zowel lichamelijk als geestelijk, hebben we stress nodig. In principe brengt dus elke verandering in het dagelijkse leven stress met zich mee. Verwerk je de veranderingen goed, dan geeft die opwinding een positieve stress. Die positieve stressvorm geef je dan weer kracht

Maar ook negatief.

Stress wordt pas ongezond als de gespannen situatie, om wat voor reden ook, te lang aanhoudt. Ze kan dan lichamelijke klachten veroorzaken. En die klachten kunnen soms ernstige gevolgen hebben. Stress bestaat dus niet alleen in de verbeelding, zoals wel eens wordt gedacht, maar is ook een puur lichamelijke reactie. Het centrum in je hersenen dat emoties verwerkt, de hypothalamus, reageert als eerste op stresssituaties. Dan wordt de hypofyse, een klein bolletje onder aan de hersenen, gealarmeerd. De hypofyse produceert vervolgens een pijnstillende stof en een hormoon dat de bijnieren aanzet tot de productie van de stresshormonen. Die versnellen dan ondermeer je ademhaling en het kloppen van je hart. Ze vergroten de bloed- en zuurstoftoevoer en ze verhogen eveneens het suikergehalte in het bloed. Ideaal om op korte termijn uit de problemen te komen, maar nefast voor het lichaam als die toestand langer blijft duren.

Alarmsymptomen

Als je meerdere van deze symptomen vertoont, is het toch echt wel tijd om aan de alarmbel te trekken en er iets aan te doen:

  • verstoord slaappatroon
  • vermoeidheid
  • lusteloosheid
  • piekeren
  • hoofdpijn en pijn in de nek
  • duizeligheid
  • ongeduld
  • snel geïrriteerd zijn
  • stemmingsschommelingen
  • werkobsessie
  • verminderde eetlust
  • minder scherp concentratie vermogen
  • verlies van zelfvertrouwen
  • geen zin in vrijen

SOS Stress

Omdat stress toch een veel voorkomende kwaal is; schreef de GVO-dienst van de Onafhankelijke Ziekenfondsen een brochure over stress. Daarin kan je lezen: Wat zijn de oorzaken van stress? Wanneer is stress positief en wanneer negatief? Hoe tijdig stress herkennen? Welke remedies zijn er mogelijk? Je vindt er dus een heleboel praktische raadgevingen en aanbevelingen in om stress met succes te bestrijden. Die folder kan je gratis aanvragen bij:
GVO
Onafhankelijke Mutualiteiten
Sint-Huibrechtsstraat 19,
1150 Brussel.
Tel: 02/778 92 11,
fax: 02/778 94 08,
E-mail: gvo@mloz.be.
Er bestaat ook een centrum voor Stressbegeleiding, tel: 03-237 99 98.

Leadership Coaching based on your Self-Coaching Program

10 anti-stress tips

  • Leer nee zeggen. Heb je je toch laten overrompelen? Je kan altijd ergens op terugkomen.
  • Stel prioriteiten en doe vervolgens één ding tegelijk. Rust even als je iets hebt afgewerkt.
  • Neem af en toe de tijd om gewoon wat rond te lummelen en tijd te verliezen. Neem zeker de tijd om te genieten van je maaltijden.
  • Let op de alarmsignalen. Luister naar je lichaam en grijp op tijd in.
  • Tob niet, maar doe. Piekeren help je niet vooruit: vat de koe bij de horens.
  • Leg de lat niet te hoog. Het hoeft niet altijd perfect te zijn, middelmatig mag ook wel eens.
  • Laat anderen niet over je oordelen. Aanvaard jezelf, mét je mindere kantjes.
  • Luister naar je gevoel. Probeer te achterhalen waar je zelf warm van loopt en waar je goed in bent. Vraag je regelmatig af wat echt telt in het leven.
  • Bouw een sociaal vangnet uit. Investeer in een aantal goede vrienden en in een sociaal leven. Investeer ook in de relatie met je partner.
  • Wacht niet te lang: zoek hulp voor het te laat is. Hoe dieper je wegzakt, hoe langer het duurt voor je er weer bovenop bent.
Categorieën
pers

E-business leidt tot nieuwe aanpak HRM-beleid

Vademecum voor Persooneelsbeleid (05/2000)

Wat als de aandelenkoers zakt?

Mei 2000: De oude economie siddert! De beste medewerkers geven hun zekerheid op voor een onzekere toekomst in een ‘dotcom-onderneming’. Vlug gewin, aandelenopties, een nog chiquere bedrijfswagen, strijkdiensten en kinderopvang halen zelfs de grootste twijfelaars over de streep. Alhoewel. Is dat wel zo? Reageren de oude krokodillen van de economie op de aanval van de nieuwe collega’s? Hoe houden ze hun personeel? Hoe reageren ze tegen de uitstroom van hun beste medewerkers?

Aan een publiek van afgestudeerden van de Vlerick School vertelde Frank Meysman dat e-commerce zorgt voor een gevecht om talent op het scherp van de snee. De traditionele sectoren zijn er het duidelijkste slachtoffer van. Het is voor ons een aartsmoeilijke opdracht om mensen die het verschil kunnen maken, aan te trekken of te behouden. Niet alleen de lokroep van e-business zelf, maar ook de overwaardering van die zogenaamde ‘dotcoms’ op de beurs trekt onze goede mensen weg. Tot op vandaag hebben wij geen antwoord op dit tekort aan talent,’ zei de topman van de wereldgroep Sara Lee/Douwe Egberts en tevens bestuurder bij de GIMV.

Als Frank Meysman spreekt, dan wordt er geluisterd. Meysman staat als eerste Belg genoteerd in de bestuurderslijst van de vijftig grootste ondernemingen volgens Fortune. Hij is de vierde man in het wereldconcern Sara Lee met 140.000 werknemers in 140 landen. En als bestuursvoorzitter van Sara Lee/Douwe Egberts is hij verantwoordelijk voor een entiteit met 27.000 werknemers, 230 miljard omzet en een nettowinst van 18 miljard. Sara Lee brengt voedings-, verzorgings- en huishoudelijke producten met bekende merken op de markt. ‘E-business is aantrekkelijk voor afgestudeerden omdat je er hopen geld mee kan verdienen,’ zegt Meysman. Ook de waardering van de ‘dotcoms’ is, in het teken van stock-optieplannen een troef tegenover de consumentenbedrijven. Stel dat opties een derde van uw inkomen uitmaken en diezelfde opties zijn vandaag bij Sara Lee minder waard dan een jaar geleden, dan verkies je om in de beter gewaardeerde e-business te stappen. De aanpak van deze problematiek is vandaag voor de klassieke sectoren de belangrijkste uitdaging.’

De uitspraken van Meysman dateren van voor april 2000, het ogenblik waarop Nasdaq, de Amerikaanse beurs voor technologie- en groeibedrijven, met een crash kreeg af te rekenen.

Spelregels?

Afgezien daarvan legt Meysman de vinger op de wonde. Dokter bekijkt de krapte aan talent vanuit zijn coachingpraktijk. Koeck heeft aan de Antwerpse Amerikalei zijn “Coachteam”. Door de krapte op de arbeidsmarkt stijgt de vraag van bedrijfleiders naar coaching van de medewerkers pijlsnel. Hoe komt dat? ‘We stellen inderdaad vast dat managers van multinationals, grote bedrijven en bedrijfsleiders van KMO’s zaken op de markt snel zien veranderen en dat ze niet alle spelregels begrijpen,’ zegt Paul Koeck. Hun intuïtie laat hen in de steek. Zo merk je dat bij de échelons daaronder, zelfs bij de hogere kaderleden, onzekerheid groeit. Al mag je ervan uitgaan dat de toplui binnen het bedrijf een vrij goede strategische visie hebben. Zij voelen aan dat de evolutie van de technologie ook gevolgen voor de markt teweegbrengt. Nogal wat topmanagers beseffen dat e-business maakt dat er meer klantgericht moet gewerkt worden en in functie daarvan producten moeten ontwikkeld worden. E-business zorgt voor een gevecht om de klant via de portaalsites. Zij zien dat de grens tussen productie en onderhoud enerzijds en marketing en verkoop door e-commerce steeds vager wordt. Anderzijds zie je echter managers in bedrijven zonder zicht op de nieuwe filosofie. In beide gevallen kun je met problemen kampen.’

Werknemers streven naar stabiliteit

Werknemers in grote ondernemingen en multinationals streven immers van nature naar stabiliteit. Maar een bedrijfscultuur kun je niet ongestraft omgooien. Het zou tot onzekerheid leiden. Toch zie je in talrijke gevallen werknemers in een probleemsituatie terechtkomen. Paul Koeck noemt dit de problem state: ‘In de problem state verliest de werknemer zijn creativiteit, hij beschikt niet meer over de vaardigheid om oplossingen aan te brengen. En dat is nu net nodig wanneer de omgeving verandert, zoals vandaag met e-business. In mijn praktijk van coaching heb ik zelfs moeten vaststellen dat niet minder dan 70 procent van de werknemers van een bedrijf in een problem state verzeild geraakt zijn. Zaak is nu om die mensen opnieuw in een solution state te brengen, waardoor hun probleemoplossend vermogen en hun creativiteit terugkeert.

Hoe ga je daar nu mee om? Want een bedrijf heeft wegens de krapte op de arbeidsmarkt al die mensen nodig om de veranderingen omwille van herstructureringen, maatschappelijke evoluties of e-commerce aan te pakken. Alles es op een rijtje zetten heeft eigenlijk geen zin, want mensen in de problem state reageren vrij defensief.

Strategische keuzes maken

Paul Koeck: ‘Ik ga ervan uit dat doelstellingen van een onderneming duidelijk moeten geformuleerd worden. Maar dat is vaak niet eenvoudig, want de baas weet ook niet altijd hoe het moet. Toch is het de taak van de topmanagers in een bedrijf om strategische keuzes te maken en te luisteren naar de informatie bottom up. Maar er is nog meer nodig. Deze strategische visie van de top moet voor de medewerkers in heel concrete doelstellingen omgezet worden. Zo krijgen de medewerkers houvast, zelfs al moeten die doelstellingen vaak bijgestuurd worden. Dan is het een kwestie van een goede communicatie. Ik merk de beste successen als die concrete doelstellingen met coaching in alle vormen gepaard gaat. De uitdaging is eigenlijk om te komen tot een goede mix van communicatie bottom up en top down. Door de doelstellingen heel scherp te formuleren en duidelijk de grenzen van creativiteit aan te geven kom je tot zelforganiserende systemen in het bedrijf. Hierbij verschuift de zelfregulerende factor naar beneden, terwijl de strategische controle van bovenaf komt.‘
Paul Koeck stelt vast dat de vraag naar coaching vaak komt op het ogenblik dat onder de manager groot verloop ontstaat. Het is één van de middelen om de schaarse mensen aan het bedrijf te binden. Er zijn uiteraard nog andere instrumenten zoals de toekenning van aandelenopties.

Verloop onder managers

Maar opties motiveren enkel als de koers van het aandeel stijgt. Dat is de afgelopen jaren zeker het geval geweest voor de technologieaandelen. Maar wat als die blijven dalen na de crash van begin april? Aandelenopties houden dus een zeker risico in. Maar de nieuwe economie blijft zijn aantrekkingskracht behouden.
Paul Koeck merkt dat ook vanuit zijn engagement voor de Vlerick Leuven Gent Management School (VLGMS). ‘Jaarlijks organiseren we in Vlerick panels voor de studenten. En we stellen vast dat de laatste keer de zaal van het starterspanel afgeladen vol zat. Vroeger was dat ondenkbaar. Geen student die eraan dacht om vlak na het behalen van zijn of haar diploma een eigen bedrijfje op te starten. De meest gestelde vraag door de studenten was trouwens: ‘Is het opportuun om al deze zomer op te starten?’ Ja, die jonge gasten hebben ook gezien dat er in de e-business massa’s geld te verdienen zijn. Dit fenomeen gaat gepaard met het feit dat er meer risicokapitaal dan vroeger beschikbaar is. Het gaat zelfs zover dat Sara Lees of Procters & Gambles moeilijk spitante kandidaten meer kunnen vinden. Daarom denk ik dat het nuttig is om eens naar het voorbeeld van Apple te kijken. Wat Apple deed is een aantal creatieve jonge mensen bij elkaar brengen en deze groep als denktank laten fungeren, al gaat het over werknemers die niet in de eigen bedrijfscultuur passen. ‘We laten ze maar eens zot doen,’ was het motto. Dan komt het erop aan om het evenwicht en de verandering door de optimalisering van coachingprocessen te managen. Ik zie dat andere bedrijven nu door dit voorbeeld geïnspireerd worden.’

Ruimte voor initiatief ?

Er zijn uiteraard nog andere argumenten die het verloop van werknemers kunnen in toom houden en die niet zo drastisch hoeven te zijn. ‘Vergeet niet dat de vraag naar evenwicht tussen werk en gezin steeds meer bepalend wordt voor het HRM-beleid binnen een onderneming,’ zegt Paul Koeck. ‘Het gaat er niet over dat mensen minder gaan werken. Maar zij willen zelf bepalen wanneer ze hun tijd aan werk en gezin willen spenderen. De werkgever moet met die vraag rekening houden, anders speelt hij mensen kwijt. Zo moet de werkgever vandaag ook rekening houden met de mobiliteitsproblemen. Niemand wil graag drie uur in de file zitten om te werken. KPN Orange heeft recent nog geschermd met valet services. Orange maakte reclame met de organisatie van kinderopvang, bancaire diensten en dergelijke. Uiteindelijk heeft Orange op deze wervingscampagne weinig respons gekregen. Wat dan wel lijkt te lukken, is boodschappen doen via het Internet en het pakket op het bedrijf laten afleveren. Maar wat ik als coach vooral merk, is dat je de topmanagers, de high potentials zoals we die noemen, genoeg ruimte voor initiatief moet laten. Anders gaan ze lopen. Ik denk dat de eigen creativiteit belangrijker is dan het geld. Nog niet zo lang gelenden hoorde ik een jonge afgestudeerde die het na één jaar in de trading business voor bekeken hield. ‘We mogen vrij creatief werken, maar alles moet tussen zeer smalle lijntjes gebeuren. Ik nu wel minder verdienen, maar het zal spannender zijn,’ merkte de man mij op. Het is inderdaad zo. Je moet de managers laten plezier beleven aan hun job. Je mag hen niet met de logheid van een structuur of met politieke spelletjes saboteren.’

***

Managers willen creatief kunnen werken.
Creativiteit tussen smalle lijntjes interesseert hen niet

*** 

Scherpe doelstellingen en duidelijk begrensde creativiteit zijn dé vereisten van een zelforganiserend systeem met strategische controle van bovenaf.