Categorieën
pers

Coaching ontbloot verborgen talenten

manager & coach 
een interview door Job@ met Dr. Paul Koeck van Coachteam en Ing. Kurt Pynaert van Alcatel

Een manager die zich laat coachen? Men onthaalt het nog vaak op wenkbrauwgefrons. “Dat komt doordat veel coachingstrajecten nog in de therapiesfeer zitten”, meent coach Paul Koeck van Coachteam. Volgens hem kan je coaching heel resultaatgericht maken door met de klant én zijn bedrijf vooraf concrete doelstellingen af te spreken en die ook meetbaar te maken. Een praktijkvoorbeeld bij Alcatel.

Kurt Pynaert werd midden vorig jaar r&d-projectmanager in de groep die bij Alcatel instaat voor de ontwikkeling van dsl-accessproducten voor telefooncentrales. Hij is wereldwijd verantwoordelijk voor producten die onder meer adsl-verbindingen mogelijk maken. De missie van de groep: ieder kwartaal een nieuwe productversie lanceren. Het team is op een jaar tijd verdubbeld en overkoepelt binnenkort zeshonderd ingenieurs, verspreid over België, Azië en Noord-Amerika. Zij werken in een omgeving die allesbehalve stabiel is, want de klantenvereisten kunnen tijdens de ontwikkeling wijzigen. De groep én de werkprocessen moeten dus enorm wendbaar zijn. “Het vergt een netwerkgeoriënteerde manier van denken om in deze instabiele omgeving beslissingen te nemen en medewerkers bij te sturen”, klinkt het op de hr-afdeling van Alcatel. Het bedrijf gelooft sterk in de capaciteiten van Kurt Pynaert, die voordien bij Alcatel software competence manager was.

Actief leerproces

Pynaert nam het voorstel van hr om zich bij zijn carrièresprong te laten bijstaan door een coach, graag aan. “Om een grote, multiculturele groep achter één visie te scharen, diende ik nieuwe leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen. Daarnaast moest ik leren hoe anderen te coachen, want uiteindelijk moeten we een zelfsturende groep worden. Voor mij bleek coaching de ideale vorm van ondersteuning, omdat het gaat om een actief leerproces.” Paul Koeck beaamt: “Coaching is een methode die de betrokkene helpt om zijn talenten en vaardigheden te gebruiken in functie van de directe vereisten van de job. De contacten met de hr-afdeling van Alcatel geven mij een goed zicht op de verwachtingen van het bedrijf én op het potentieel van mijn klant. Zo kan ik via het coachingstraject de bedrijfsdoelstellingen en de persoonlijke verwachtingen van Kurt Pynaert op elkaar afstemmen. Op die manier maak je van coaching echt een strategisch instrument.”Om het verband tussen doelen en oplossingen zichtbaar te maken, werkt Paul Koeck met on-linecoachingssoftware. Die toont op een cirkeldiagram hoe ver de klant al meent te staan met het bereiken van de vooraf gestelde doelstellingen. “Om de paar weken stuur ik de klant een e-mail met de vraag een evaluatie in te vullen. Zo’n instrument sluit perfect aan bij de noden van de bedrijven. Zij investeren in deze begeleiding en willen dan ook meetbare resultaten in plaats van vage psychologische toestanden.”

Prioriteitsmanagement

Een methode vinden om zijn agenda op zijn nieuwe, complexe taak af te stemmen, is een goed voorbeeld van een thema dat Kurt Pynaert in samenwerking met zijn coach aanpakte. “Het gevaar bestond erin dat ik in mijn nieuwe omgeving volledig zou worden opgeslorpt door operationele taken. Daarom heb ik mijn vijf persoonlijke doelstellingen op papier gezet en ze gekoppeld aan tijdsblokken in mijn agenda, verdeeld over de vijf wekelijkse werkdagen. Maandag is bijvoorbeeld voorbehouden voor persoonlijke talentontwikkeling en woensdag voor de coaching van mijn medewerkers. Voor deze activiteiten blokkeer ik dan een aantal vaste uren waar ik niet van afwijk. In het begin hield ik ook elke dag één uur vrij voor reflectie: wat heb ik gedaan en hoe? Voor e-mails reserveer ik ook elke dag een vast uur. Dit systeem heeft twee voordelen. Ten eerste heb ik op het einde van de week aan al mijn doelstellingen gewerkt. Ten tweede kan ik het evenwicht tussen werk en privé goed bewaken.”Oplossingsgerichte vragen stellen, de kern van elk coachingstraject, is niet de enige techniek die Paul Koeck hanteert. “Tussen de ontmoetingen door kan Kurt via de coachingssoftware on line vragen stellen. Ik geef feedback. Ik gebruik ook video-opnames om zijn non-verbale communicatie te analyseren. Webcamopdrachten laten toe om tijdens het werk het effect van beïnvloedingstechnieken na te gaan. We oefenen ook technieken in om vertrouwen sneller op te bouwen en verborgen agenda’s te leren doorprikken.”Kurt Pynaert werkt nu anderhalf jaar met zijn coach. “Om de maand een paar uur je werksituatie verlaten, werken met een coach die de juiste vragen stelt, reflecteren over wat werkt en niet werkt en tussendoor je vorderingen evalueren: dit proces maakt het mogelijk om nieuwe vaardigheden tot een automatisme te maken. Dat is bij een traditionele opleiding meestal niet het geval.”

Drempelverlaging

Alcatel heeft coaching druppelsgewijs ingevoerd, aanvankelijk enkel voor wie er erom vroeg. De drempel is nu verlaagd. “Dat komt omdat onze medewerkers merken dat managers met potentieel, naar wie velen opkijken, een coachingstraject volgen en daarna ook effectief hogere functies krijgen en aankunnen”, zegt Pascale Gorris van de hr-afdeling van Alcatel. De resultaten van een coachingstraject communiceert men bij Alcatel intern, om het leereffect te vergroten.

Christine Huyge

een interview door Job@ met Dr. Paul Koeck van Coachteam en Ing. Kurt Pynaert van Alcatel

Download het volledig artikel: (pdf) Coaching ontbloot verborgen talent

Categorieën
pers

Leiderschapstrainingen: wat is onze didactische aanpak?

Coachteam® heeft zich gedurende jaren gespecialiseerd in een “coachende” en
“oplossingsgerichte” aanpak. De coachende aanpak houdt in dat de deelnemers onder begeleiding van de trainer-coach zelf hun eigen oplossingen ontdekken. Daarvoor ontwikkelde Coachteam de methode van Oplossingsgerichte Coaching©

Daarom verloopt elke module als volgt:

  1. Voorbereiding: Er wordt een vrijwillige time-keeper aangeduid in de groep én 2 samenvatters: een deelnemer zal op het einde van de module mondeling de leerpunten samenvatten: één mondelinge en één schriftelijke. Tevens worden afspraken gemaakt over de “confidentialiteit” van wat er besproken wordt tijdens de trainingen indien het over persoonlijke voorbeelden gaat.
  2. De trainer opent elke module weliswaar met een theoretische basis, die hij tot een minimum beperkt.
  3. Daarna laat hij deelnemers hun eigen doelstellingen en verwachtingen naar voren brengen
  4. Hij faciliteert een proces waarin deelnemers worden uitgenodigd hun eigen oplossingen in groep naar voor te brengen.
  5. De trainer-coach versterkt deze oplossingen door ze te herhalen en vult ze aan indien de voorgestelde oplossingen onvolledig zijn of breder kunnen worden toegepast.
  6. Bij elke interessante oplossing die een deelnemer aanreikt, geeft de trainer een mini-module theorie zodat het voor de deelnemers duidelijk wordt waarom een bepaalde oplossing wel of niet werkt.
  7. De trainer vraagt feedback aan de deelnemers om te toetsen of de concepten en voorbeelden voor iedereen duidelijk zijn en laat ze eventueel door de deelnemers in hun eigen taal nog eens herhalen.
  8. De trainer faciliteert een discussie waar verschillende deelnemers andere voorbeeldjes en casussen van deze techniek kunnen naar voor brengen.
  9. Deelnemers kunnen “moeilijke gevallen” die ze op de werkvloer hebben meegemaakt voorleggen.
  10. Samen met de groep worden dan oplossingen en technieken gezocht en getoetst aan de aangeleerde theorie.
  11. De aanbrenger van de “gevalstudie” kan dan in een rollenspel de voorgestelde techniek inoefenen.
  12. Na het rollenspel, krijgt hij/zij feedbackvan de deelnemers én van de trainer. Telkens worden o.a. volgende leerpunten en vaardigheden besproken en beoordeeld:
    • Welke basisprincipes van kwamen hier aan bod?
    • Hoe was de verbale én de non-verbale communicatie van de deelnemer?
    • Luisterde hij actief?
    • Hoe was het inlevingsvermogen?
    • Welke was zijn leiderschap en overtuigingskracht?
    • Op welke manier heeft hij/zij coachend gehandeld?
  13. Indien gewenst en in overleg met de opdrachtgever, kunnen rollenspelen op video worden opgenomen en in groep, of individueel met de deelnemer besproken worden
  14. Alle deelnemers gaan in kleine groepjes de aangeleerde techniek inoefenen.
  15. De deelnemers stellen een actieplan op
    • a) voor zichzelf: hoe ze het geleerde zullen omzetten in hun praktijk
    • b) voor de groep of organisatie als geheel: hoe de geleerde principes (indien toepasselijk) nuttig kunnen zijn voor de Stad Antwerpen en zo ja, eventueel een actieplan opstellen of een projectvoorstel formuleren.
  16. Aan het einde van de module, vatten de vrijwillige samenvatters de kern van de ganse module samen voor de ganse groep. De andere deelnemers én de trainer vullen deze samenvatting eventueel aan. Indien de groep dit goed vindt, zal de schriftelijke samenvatter de module kort samengevat naar de andere deelnemers doormailen of online zetten op onze Website voor de andere deelnemers.
  17. Bij de start van de volgende module, zullen de verslaggevers een korte samenvattende herhaling van 5 minuten doen van hun vorige sessie én worden deelnemers individueel verzocht om hun eigen leerpunten en vorderingen samen te vatten. Dit zowel schriftelijk als mondeling in groep.
    Diegenen die vrijwillig voor de e-coaching kiezen, kunnen dit volledig online doen vanop hun eigen PC, voor de anderen worden de nodige formulieren en checklists ter beschikking gesteld.
De COACHENDE & OPLOSSINGSGERICHTE aanpak:Samenvattend is het dus zo dat elk stukje theorie zoveel mogelijk door de deelnemers zelf wordt ontdekt, de trainer-coach zal het dan samenvatten in een “techniek” of “stappenplan”.
Dit zal door de deelnemers worden ingeoefend via rollenspelen en omgezet worden in een actieplan.

Om voor uw keuze het effect te visualiseren van een coachende aanpak versus de klassieke training zonder coaching, verwijs ik naar de studie uit Training and Development Journal, 1997

Training zonder coaching: AFBEELDING HIER

Training met coaching: AFBEELDING HIER

De reden waarom wij kiezen voor herhaling door de deelnemers tijdens de training en tussen de
sessies door is gebaseerd op studies over herhaling en het geheugen uit dezelfde publicatie:

Oplossingsgerichte Herhaling door de deelnemers: AFBEELDING HIER

Voorbereidende workshops:

Door de voorbereidende workshops met de verschillende betrokken partijen, zoals hierboven
beschreven bij de concrete uitwerking van het opleidingsvoorstel en de geplande eindevaluatie, zullen de doelstellingen van de opdrachtgever en die van de deelnemers geïntegreerd worden in de concrete uitwerking van het opleidingstraject zelf.

Creatieve Didactische methode:

Door de oplossingsgerichte coachende filosofie en aanpak van coachteam, zoals hierboven
beschreven, zullen alle voorbeelden en casussen komen uit de ervaringswereld van de doelgroep. Hierdoor leren de mensen hun eigen moeilijkheden oplossen en voorkomen, en daarenboven krijgt de trainer een overkoepelend inzicht in de problematieken van de opdrachtgever als organisatie. Dit stelt hem in staat om in het natraject aanbevelingen te doen naar de organisatie voor haar organisatieontwikkeling. Dit staat beschreven in het natraject.

Voorbereidende coachinggesprekken

De voorbereidende coaching-gesprekken met de deelnemers laten toe de integratie van het project nog nauwkeuriger af te stemmen op de noden van de doelgroep en van de organisatie.

Onze trainings modules: