Leiderschap coaching: Opleiding leidingevenden

Tags: , , , , , , , , , ,
Date: oktober 27, 2013, Author: Dr. Paul Koeck, MD



Een opleidingstraject van 7 trainingsdagen en drie opvolgingsdagen verspreid over de eerste 150 werkdagen van een “jonge” leidingevende; dit opleidingsproject is een combinatie van

  • werkopdrachten voor de leidingevende
  • vorming over thema’s rond leidinggeven,
  • leren nateren van diverse gespreksvormen én
  • coaching op de werkvloer

We vatten deze opleiding op als een COACHENDE TRAINING omdat de deelnemers moeten ingroeien in hun nieuwe omgeving en functie. Ongeveer 50 % van de aandacht zal besteed worden aan het aanleren van nieuwe conepten, inzichten en vaardigheden, de overige 50 % gaat naar het inoefenen in rollenspel en videoopnames + het integreren van de aangeleerde technieken in hun dagelijkse werkomgeving.

Daarom staat de hierboven beschreven “creatieve didactische aanpak” in elke module centraal.

Daarenboven zullen de deelnemers volledig online hun eigen electronisch dageboek (met zelf-
assessment én 720° feedback van hun collega’s en omgeving) samenstellen. De grafische weergave van hun evolutie (ONLINE TOOLS, zie bijlage B) én hun persoonlijk ontwikkelingswerkboek kunnen ze uitprinten om hun werkboek en evoluties ook op papier te bundelen.

De 12 peilers van onze aanpak worden samengevat in Bijlage A

1° stap: intakegesprek van 2 uur met elke deelnemer

2° stap: Hoofdtraining van 7 trainingsdagen met een interval van 2 à 4 weken tussen elke dag. De spreiding over 150 dagen wordt in samenspraak met de opdrachtgever afgestemd.

 

Elke trainingsdag wordt als volgt opgebouwd (eerste 7 trainingsdagen)

Voormiddag: leermodules per thema

Het aansnijden van een nieuw thema met inoefenen van de vaardigheden vorlgens be beschreven “Creatieve Didactische Aanpak” in 15 stappen. Op deze manier ervaren ze een “coachende” vorm van leren en ontdekken ze zelf hun eigen oplossingen en integreren ze die beter met de theorie.

Enkele thema’s zijn:

  • Leiden van mensen
  • Situationeel leiderschap
  • Conflicthantering
  • Onderhandelen
  • Inlevingsvemogen
  • Vertrouwensrelaties opbouwen
  • Grenzen trekken
  • Moeilijke boodschappen geven
  • Oplossingsgerichte coaching
  • Oplossingegerichte vragen leren stellen
  • Evaluatiegesprekken voeren
  • Meetbare doelen leren formuleren (SMART)
  • Je lichaamstaal leren beheersen
  • Lichaamstaal leren lezen
  • Diverse gesprekstechnieken
  • Assertiviteit

De themas worden met de opdrachtgever voorgeselecteerd en tijdens de intake gesprekken

Namiddag: interactief coachen rond knelpunten en groeikansen

De Deelnemers zullen elkaar “coachen” in groepjes van 2 (wederzijdse “buddies”) volgend de aanpak die beschreven staat in Bijlage A en met behulp van de online tools zoals beschreven in bijlage B

Op deze manier zullen ze de typische problemen die vermeld staan in uw offerteaanvraag kunnen ontdekken, met elkaar bespreken en met vallen en opstaan elkaar “coachen” om oplossingen te vinden voor deze “aanpassingsmoeilijkheden”:

  • leidinggevenden werken niet automatisch in een communicatieve teamstructuur van overleg, aansturing en opvolging, terwijl zij het wél zelf moeten leren doen
  • leidinggevenden hebben een beperkt zicht in de doelstelling van de afdeling (waar moet mijn afdeling op 5 jaar staan)
  • werken met doelstellingen, taakafspraken en meetpunten blijft een moeilijk gegeven dat ze moeten leren accepteren én toch hun verantwoordelijkheid opnemen
  • aanspreken en opvolgen van medewerkers rond taakafspraken
  • de tegenstelling tussen vaktechnische opdrachten en people management
  • omgaan met gebrek aan stabiliteit in de werkomgeving
  • Veranderingen leren managen bij weerstand tegen verandering: inzicht in het proces verwerven
  • Pro-actief leren denken in een reactieve omgeving
  • Organisatiesensitiviteit ontwikkelen

Gedurende het intakegesprek en de eerste workshop, wordt vooral aandacht besteed aan het opstellen van je eigen resultaten die je op het einde van deze rit wil bereiken (MBO), door middel van de in bijlage beschreven Forced Choice™ methode.

Vervolgens definieert elke deelnemer in het verlengde van de neergeschreven competenties van de stad Antwerpen, de competenties waaraan hij wil werken. Tussen de eerste en de tweede workshop dient hij deze met zijn chef te bespreken en een keuze te maken. Deze vult hij online in in zijn “Competence Grid ™”, en telkens tussen elke trainingsdag dient hij zichzelf te herscoren op deze competenties. Dit heeft als voordeel dat zijn/haar focus scherp gericht wordt op de ontwikkeling van deze competentie.

Na de tweede workshop zal hij minstens 5 (of meer) mensen uit zijn omgeving uitnodigen om hem in 720° feedback te scoren op deze competenties. In de derde workshop zal de coaching met de buddies gericht zijn op het “verwerken” en interpreteren van deze feedback en het opstellen van een positief leerplan.

In de volgende sessies zal dit leerplan verder uitgediept worden, als voorbereiding op de kritische succes factoren die de deelnemer in een latere fase zal moeten definieren.

Methodologie:
0° de online voorbereiding van de doelstellingen voor deze namiddagsessie worden besproken.
1° deelnemers coachen elkaar in groepjes van 2 rond hun werkpunten
2° na de eerste ronde wordt het proces in plenum besproken en coacht de trainer het groepsproces om oplossingen rond bovenvermelde themas van de kleine groepjes over te dragen naar de grote groep.
3° bespreken van de gesprekstechniek en welke technieken succesvol empowerden
4° deelnemers oefenen de aangehaalde technieken in terwijl ze in omgekeerde richting coachen
5° brainstorm in groep voor het zoeken naar oplossingen op individueel niveau en oplossingen op structureel niveau
6° opstellen van het actieplan met de leeropdrachten voor de volgende weken
7° betrekken van de context in je leeropdracht: je chef, collega’s en je klant
8° thuis: samenvatting in je online werkboek

 

Intervisie:
De deelnemers houden tussen elke meeting een tussentijdse intervisie met hun “buddy” waar ze vorige keer mee oefenden, om elkaar op te volgen en aan te moedigen om hun leeropdrachten door te zetten + te oefenen in het elkaar oplossingsgericht coachen.

Succesmodelering
Elke deelnemer zal 3 leiders die hij bewondert interviewen met als doel te ontdekken welke eigenschappen en vaardigheden deze leider tot een model voor hem maken. Deze “modelleiders” moeten gespreid gekozen worden uit verschillende omgevingen: overheid, privé, non-profit, … De leerpunten worden in een verslagje doorgestuurd naar de trainer en de interne projectcoördinator.

3° stap: 3 halve dagen opvolging met een interval van een maand

De deelnemers werken elk 3 projecten uit die ze gedaan hebben waar ze een bepaalde techniek uit de training hebben kunnen succesvol toepassen. Doel is dat ze van elke “casus” de “kritische success factoren” samenvatten en aan de groep presenteren. Met behulp van de groep krijgen ze aanvullingen en op het einde, als eindwerk, geeft elke deelnemer 3 technieken af die door de interne projectbegeleider gebundeld kunnen worden tot een eigen “knowledge” base of database met “good practices” in Leiderschap binnen de Stad Antwerpen. Eventueel kunnen deze op het intranet van de stad antwerpen gebundeld worden

Intervisie:
Ditmaal wordt tussen elke workshop een intervisie georganiseerd in groepjes van 4 om elkaar te helpen bij het identificeren van de “kritische succes factoren” uit hun gevalstudies

4° Stap: Alumnivereniging

Na dit traject, wordt van de “alumni” of afgestudeerden een soort alumnivereniging gevormd met als doel de trainees mee te betrekken in het ontwerpen van gezonde leiderschapsinitiatieven in de Stad Antwerpen. De Alumni zullen ook de promotie van de “kennis-database” van de Stad Antwerpen verzorgen, en later zelf sprekers uitnodigen die om de 3 maanden een topic komen “opfrissen”

Geïnteresseerd? Vraag uw persoonlijk offerte aan.